Desenvolver e promover a diversidade de forma eficaz está correlacionado com um melhor poder de se adaptar, que, por sua vez, está ligado não apenas ao desempenho da empresa, mas também à liderança, ao engajamento das pessoas funcionárias e à resiliência do negócio.

Propósito, que orienta decisões e inspira ação, criando um senso de pertencimento; coreografia, que ajuda uma organização a ser mais dinâmica, ajustando prioridades de mudança e sequenciando ação; desenvolvimento, que prepara uma empresa para o crescimento e desenvolve tanto a capacidade de aprendizado quanto a de mudança.

Propósito

Os esforços de diversidade e inclusão constroem e fortalecem o propósito de uma organização, uma vez que eles abraçam uma variedade de perspectivas. As semelhanças compartilhadas se tornam o princípio do qual todos podem se unificar, alinhando líderes e ajudando a impulsionar mudanças organizacionais significativas. Foi o que a Mastercard, empresa multinacional norte-americana de serviços financeiros, fez.

Quando a empresa expandiu suas atividades para além dos cartões de crédito e débito, incluindo ecossistemas de pagamentos digitais, segurança cibernética e serviços de dados, ela precisou diversificar sua base de talentos: a empresa desenvolveu políticas de pessoal inspiradas pela diversidade, se atentando às necessidades específicas das diversas comunidades que seus trabalhadores representam.

Para se inspirar

A Mastercard monitora e relata ao seu Conselho em um painel de controle de metas de ESG (Ambiental, Social e Governança) e diversidade de gênero que estão ligadas à remuneração executiva e às avaliações anuais. Um resultado disso é que hoje suas funcionárias recebem salários iguais aos dos homens. O foco na promoção da diversidade ajudou a empresa a prosperar nesse sentido.

Adaptabilidade

Uma capacidade de resiliência eficaz ajuda uma organização a ser mais dinâmica, adaptar-se no momento e sequenciar suas ações. Essa soft-skill é um ativo de valor particular em momentos de mudança, quando uma empresa precisa agir diante de algo novo ou inesperado, como foi o caso, por exemplo, no período após o assassinato de George Floyd em 2020 nos Estados Unidos.

Assim como pessoas executivas, nos dias seguintes ao assassinato de Floyd, o setor de recursos humanos da Adobe, quis agir maneira intencional que tivesse um impacto real na comunidade negra da empresa. Como primeiro passo, a alta gestão da empresa se encontrou com as pessoas colaboradoras negras para perguntar o que era importante para elas e ouvir suas histórias.

O que eles aprenderam permitiu que coreografassem o lançamento de iniciativas de mudanças específicas de diversidade focadas em contratação e recrutamento, crescimento e avanço, defesa, comunidade e transparência de dados. Hoje, essas iniciativas se tornaram muito mais do que projetos individuais: elas são partes integrais das operações e da identidade da empresa.

Resiliência

Desenvolvimento Empresas que são boas em lidar com mudanças concentram-se no desenvolvimento, especialmente no desenvolvimento de talentos. Elas ajudam as pessoas colaboradoras a adquirir novas habilidades, aumentando a resiliência delas e da organização como um todo. As atividades de DEI apoiam esses esforços garantindo que todos os talentos sejam desenvolvidos, atendendo as pessoas colaboradoras onde elas estão atualmente, apoiando uma variedade de trajetórias de carreira e distribuindo oportunidades de crescimento de maneira justa.

A Mastercard reconheceu isso. É por isso que a empresa inclui a diversidade no currículo de suas trilhas de aprendizagem e foca, especialmente, em como a liderança pode podem fornecer feedback as pessoas colaboradoras que permita oportunidades de crescimento – vital para o desenvolvimento de talentos.

Os primeiros passos

Defensores da diversidade têm argumentado, há muito tempo, que seus esforços fortalecem a inovação e a conectividade dentro das empresas. Esses esforços também estão ligados à capacidade de uma organização de se adaptar.

Muitas empresas estão investindo na quantificação de métricas de diversidade e metas de mudança, mas muitas ainda estão nas fases iniciais. Então, o que uma empresa pode fazer para realmente acelerar o desempenho ao conectar a diversidade e o poder de adaptabilidade?

As empresas podem começar fazendo uma pesquisa simples para obter uma imagem mais clara de onde estão em relação à capacidade de mudança e, em seguida, começar a desenvolver etapas acionáveis e específicas para aperfeiçoar. Em relação à diversidade, as empresas podem analisar sua representação na força de trabalho e na liderança, no recrutamento e retenção, e podem investigar o sentimento de comunidade, usando medidas como a NPS dos funcionários para entender até que ponto as pessoas se sentem incluídas.

Uma vez que a empresa começa a entender onde está, o próximo passo é colocar essas descobertas na próxima pauta da liderança. Discutir onde estão as forças e fraquezas em relação aos concorrentes, tanto em relação à capacidade de adaptabilidade quanto à diversidade, trará à tona insights importantes.

O caminho a seguir

Para aproveitar o valor completo da diversidade e do poder de adaptabilidade, as  pessoas executivas precisarão ter uma ambição compartilhada e se comprometer a tomar ações concretas. Hoje, muitas empresas têm equipes ágeis trabalhando em projetos relacionados à inovação que esperam acelerar a mudança em seus negócios. Em muitos casos, essas equipes são formadas com base apenas na experiência e disponibilidade. 

Repense

Equipes diversas oferecem muitos benefícios. Elas introduzem atrito realista e construtivo, mitigam o pensamento de grupo e reduzem erros. Às vezes, podem demorar um pouco mais para chegar à resposta, mas que equipes diversas e inclusivas têm 5 vezes mais chances de inovar.

A forma como as empresas medem sua capacidade de mudança e DEI continuará a evoluir, mas não há dúvida de que a relação entre as duas é importante. Há amplas oportunidades para as empresas começarem a agir agora e, ao se destacarem nessas duas áreas, diferenciarem-se.

Conte a TREE Diversidade

Conte com o apoio técnico do nosso time de consultoria 

Estamos há mais de 5 anos no mercado e já trabalhamos com mais de 200 empresas e organizações em iniciativas com foco em igualdade de gênero, inclusão racial, inclusão de Pessoas com Deficiências, ambientes seguros para profissionais LGBTI+ e outros grupos de diversidade.

Agende uma conversa com o time TREE.

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Atualmente, as empresas brasileiras estão mostrando um amadurecimento maior, embora ainda em estágios iniciais. A narrativa mudou: não se trata mais de por que você deve investir em diversidade, mas sim de como investir. Grande parte desse interesse surge da pressão exercida por investidores, pela sociedade e por outros stakeholders que exigem maior transparência e qualidade na divulgação de informações relacionadas às práticas de ESG (Ambiental, Social e Governança). Esses critérios se tornaram decisivos na tomada de decisão sobre o direcionamento de investimentos em uma empresa.

É crucial que as organizações estabeleçam uma prática de governança corporativa e a respeitem, dando prioridade a recursos e esforços para desenvolver uma cultura inclusiva. Para alcançar esse objetivo, é fundamental adotar a mentalidade de que a estratégia de diversidade deve ser o cerne do negócio, não sendo responsabilidade exclusiva do setor de recursos humanos, de sustentabilidade ou do departamento de diversidade & inclusão.

Comprometimento da alta gestão

Se a alta liderança  da empresa não reconhece o valor de cultivar uma cultura inclusiva, qualquer esforço para promover ações será em vão. A alta gestão deve estar disposta a adquirir novos conhecimentos e reavaliar sua abordagem. Quando percebe o valor das iniciativas de diversidade, a alta gestão deve ser a primeira a dar o exemplo, desenvolvendo habilidades de uma liderança inclusiva, como:

1. Firmar o compromisso com a causa;
2. Ser uma liderança empática e interessada;
3. Incluir o time em discussões sobre o tema;
4. Dar o exemplo e passar confiança para o time;

Ouça grupos sub-representados

Muitas empresas negligenciam esse passo, porém ele é fundamental para qualquer consultoria de diversidade comprometida. É essencial ouvir as experiências das mulheres, pessoas negras e da comunidade LGBTQIAP+, pessoas com deficiência, por exemplo, que já fazem parte da sua empresa. Realize um levantamento para compreender como essas pessoas se posicionam dentro da organização.

Quais desafios elas enfrentam? Por que estão deixando a empresa? Como se sentem em sua rotina de trabalho? Faça entrevistas e aplique questionários. Após coletar os dados, realize a análise e, em seguida, desenvolva um diagnóstico. Esse será o ponto de partida para sua estratégia de diversidade.

Para isso é muito importante que a Lei Geral de Proteção de Dados LGPD seja seguida, por tanto, a melhor forma de garantir a anonimidade dos dados é fazer esse processo através de uma consultoria especializada contratada. 

Definindo um plano de ação

Após obter um diagnóstico da situação da empresa, é fundamental definir o cenário futuro que a organização deseja alcançar. Quais são as prioridades? Quais os requisitos em termos de diversidade que serão alvo de desenvolvimento? Quais os obstáculos identificados? O que será incorporado no plano de ação? Como a empresa visualiza o cenário para o futuro? A velocidade não é o único fator relevante: o direcionamento é o mais importante e deve estar alinhado com as metas e objetivos estratégicos da empresa.

Agora é só colocar em prática! Desenhar as políticas de diversidade, estabelecer o funcionamento dos grupos de afinidade, planejar a realização de programas de conscientização e programar treinamentos para todos os níveis hierárquicos da corporação. Tudo isso deve ser feito de acordo com uma estratégia clara, assertiva e capaz de medir os resultados deste planejamento.

Analisando os resultados

Ao acompanhar de perto métricas específicas, como a diversificação da força de trabalho, o engajamento das pessoas colaboradoras e a retenção de talentos, as empresas podem identificar áreas de sucesso e aquelas que precisam de aprimoramento. Além disso, essa análise oferece a oportunidade de ajustar e aprimorar a estratégia de diversidade, garantindo que ela permaneça alinhada com os objetivos da empresa e as necessidades em constante evolução de sua equipe e stakeholders.

A análise de resultados é fundamental para avaliar o impacto e a eficácia das ações empreendidas. Ela permite medir não apenas o progresso em termos de representatividade e inclusão, mas também o impacto tangível nos resultados de negócios, na cultura organizacional e no bem-estar das pessoas colaboradoras.

Em resumo…

A implementação de estratégias de diversidade e inclusão não é apenas uma tendência, mas uma necessidade imperativa para as empresas que buscam prosperar em um mundo cada vez mais globalizado e consciente. Através de um comprometimento genuíno da alta gestão, da compreensão das reais necessidades do seu quadro funcional e de ações práticas, as organizações podem trilhar o caminho rumo a uma cultura mais diversa, inclusiva e inovadora.

À medida que as empresas reconhecem o valor intrínseco da diversidade, não apenas como um imperativo ético, mas como um catalisador de crescimento e sucesso, elas, além de construírem equipes mais eficazes e motivadas, também fortalecem sua resiliência e competitividade. O futuro das organizações será moldado por aquelas que abraçam a diversidade como uma força motriz para a mudança, promovendo uma cultura inclusiva que, por sua vez, desencadeia a inovação e melhora o bem-estar de todos as pessoas colaboradoras.

É hora de construir um amanhã mais diverso, inclusivo e brilhante, no qual cada indivíduo seja valorizado por sua singularidade e capacidade, independentemente de sua origem ou identidade.

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Estamos há mais de 6 anos no mercado e já trabalhamos com mais de 300 empresas e organizações em iniciativas com foco em igualdade de gênero, inclusão racial, inclusão de Pessoas com Deficiências, ambientes seguros para profissionais LGBTI+ e outros grupos de diversidade.

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Entretanto, ao longo dos mais de 6 anos de experiência em consultoria com pequenas, médias e grandes empresas, o time de especialistas da TREE notou 3 erros comuns e com alto impacto nos resultados.

Como você verá a seguir, existem soluções para eles, porém é preciso que haja um comprometimento genuíno por parte das organizações em promover mudanças significativas.

1. Má gestão de dados e indicadores

Os dados devem ser amigos de uma pessoa que atua com diversidade. Eles oferecerão um diagnóstico preciso sobre os desafios e o cenário da empresa, e comprovarão o impacto alcançado pelas ações de DE&I.

Entretanto, é preciso parcimônia para que o olhar não fique restrito ao quantitativo, deixando de lado o qualitativo.

Na prática, significa você mensurar o resultado alcançado pelas ações, não por elas propriamente. O número de treinamentos e capacitações indica o compromisso da empresa, claro, mas o que importa no fim do dia é a sua eficácia.

Nesse sentido, a métrica deve ser transversal. Ao invés de mensurar o impacto por meio do número de treinamentos realizados ou percentagem de presença das pessoas colaboradoras, a organização pode olhar para métricas transversais, como o NPS desses treinamentos.

Além disso, ao adotar métricas transversais, a organização ganha uma compreensão mais profunda do impacto real dessas iniciativas de desenvolvimento. Isso não só fornece insights sobre a efetividade dos treinamentos, mas também permite ajustes estratégicos com base nas percepções e nas experiências das pessoas colaboradoras, promovendo uma abordagem mais alinhada com as necessidades reais da equipe.

Por exemplo, se houve um ciclo de treinamentos sobre Síndrome da Pessoa Impostora, a organização pode observar no médio prazo se houve um aumento na nota da autoavaliação de desempenho ou até mesmo na taxa de promoção de mulheres. Dessa forma, o impacto daquela ação fica mais tangível.

Saiba mais: Síndrome da impostora: o que é e como lidar com ela?

2. Diversidade sem equidade e inclusão

A TREE acredita que a criação e a implementação de uma cultura inclusiva vai muito além de ter um time diverso.

Ao adotar uma abordagem que valoriza a inclusão, você mostrará que sua organização busca não apenas atrair talentos diversos, mas também criar um ambiente onde cada pessoa se sinta valorizada, respeitada e capaz de contribuir plenamente para o sucesso da empresa. Essa abordagem não apenas fortalece o compromisso com a diversidade, mas também cria um ambiente propício para a inovação e a colaboração.

O ideal, antes da adoção de programas de contratação intencionada, é que a organização revise a política de remuneração de pessoas colaboradoras com o mesmo cargo e função, crie ou revise seu código de ética e conduta, crie canais de denúncia, defina os programas de treinamento e capacitação, entre outras ações, a fim de criar um ambiente seguro e acolhedor àquelas pessoas.

Afinal, somente com um ambiente seguro uma pessoa pode contribuir de forma plena para suas entregas.

Em nossa metodologia própria da Mandala da Diversidade, como você vê abaixo, listamos 8 etapas para um programa de DE&I de sucesso. Converse com o time TREE e conheça nossas soluções de consultoria.

3. Baixo engajamento da liderança

O engajamento da liderança é peça-chave em uma estratégia de DE&I – inclusive é o passo 1 da mandala da diversidade acima. Afinal, são as pessoas em cargos de decisão quem determinarão o ritmo de como a agenda avançará na organização, além de servirem de exemplo a liderança de média gerência e time expandido.

Se você começar pelo caminho inverso, capacitando o time e a média gerência (coordenação, supervisão, gerência), antes da alta liderança, há o risco de que haja uma tensão no relacionamento interpessoal e uma falta de foco nas prioridades, prejudicando diversas áreas da organização. 

Afinal, qual será a motivação do time em promover a diversidade quando, no fim do dia, ações estratégicas não saem do papel?

Em um artigo ao Estadão, Letícia Rodrigues, sócia da TREE Diversidade, comenta sobre o papel-chave da liderança na agenda de DE&I.

“Sem uma liderança que compreenda o que é diversidade e inclusão e que faça delas uma prática diária e pessoal, o restante da empresa não se propõe a ser mais diversa e inclusiva da forma necessária. Ainda que existam ações nesse sentido, sem o comprometimento da liderança, as iniciativas perdem substância no tempo, até que todos acabam por perceber a falta de um esforço genuíno para se incluir pessoas diversas, reduzindo-se o empenho a uma ‘diversidade para inglês ver’”.

Black as Manager

E um ótimo caso de sucesso de engajamento da liderança é o BAM – Black as Manager, da PwC, um programa de aceleração de carreira para talentos negros da organização que atua em quatro pilares para o desenvolvimento desses talentos. 

Entre eles o letramento racial, realizado pela TREE aos sócios, e um programa de mentoria com profissionais da alta liderança, onde os(as) sócios(as) da organização mentoram as pessoas em cargos de gerência. Saiba mais. 

Conte com um apoio estratégico para não cair nesses erros

Como vimos acima, estes erros são comuns, porém têm um alto custo para a organização, como desvio de recursos, baixo engajamento do time e pouco resultado concreto. 

Por isso, recomendamos um apoio estratégico na construção do plano de DE&I. Dessa forma sua organização não pula etapas e consegue construir um plano tático com resultados tangíveis e mudanças consistentes na cultura organizacional.

Conheça os pilares de atuação da TREE e fale com nossa equipe.

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Desenvolver e promover a diversidade de forma eficaz está correlacionado com um melhor poder de se adaptar, que, por sua vez, está ligado não apenas ao desempenho da empresa, mas também à liderança, ao engajamento dos funcionários e à resiliência do negócio.

Propósito, que orienta decisões e inspira ação, criando um senso de pertencimento;

coreografia, que ajuda uma organização a ser mais dinâmica, ajustando prioridades de mudança e sequenciando ação;

desenvolvimento, que prepara uma empresa para o crescimento e desenvolve tanto a capacidade de aprendizado quanto a de mudança.

Propósito

Os esforços de diversidade e inclusão constroem e fortalecem o propósito de uma organização, uma vez que eles abraçam uma variedade de perspectivas. As semelhanças compartilhadas se tornam o princípio do qual todos podem se unificar, alinhando líderes e ajudando a impulsionar mudanças organizacionais significativas. Foi o que a Mastercard, empresa multinacional norte-americana de serviços financeiros, fez.

Quando a empresa expandiu suas atividades para além dos cartões de crédito e débito, incluindo ecossistemas de pagamentos digitais, segurança cibernética e serviços de dados, ela precisou diversificar sua base de talentos: a empresa desenvolveu políticas de pessoal inspiradas pela diversidade, se atentando às necessidades específicas das diversas comunidades que seus trabalhadores representam.

Para se inspirar

A Mastercard monitora e relata ao seu Conselho em um painel de controle de metas de ESG (Ambiental, Social e Governança) e diversidade de gênero que estão ligadas à remuneração executiva e às avaliações anuais. Um resultado disso é que hoje suas funcionárias recebem salários iguais aos dos homens. O foco na promoção da diversidade ajudou a empresa a prosperar nesse sentido.

Adaptabilidade

Uma capacidade de resiliência eficaz ajuda uma organização a ser mais dinâmica, adaptar-se no momento e sequenciar suas ações. Essa soft-skill é um ativo de valor particular em momentos de mudança, quando uma empresa precisa agir diante de algo novo ou inesperado, como foi o caso, por exemplo, no período após o assassinato de George Floyd em 2020 nos Estados Unidos.

Assim como pessoas executivas, nos dias seguintes ao assassinato de Floyd, o setor de recursos humanos da Adobe, quis agir maneira intencional que tivesse um impacto real na comunidade negra da empresa. Como primeiro passo, a alta gestão da empresa se encontrou com as pessoas colaboradoras negras para perguntar o que era importante para elas e ouvir suas histórias.

O que eles aprenderam permitiu que coreografassem o lançamento de iniciativas de mudanças específicas de diversidade focadas em contratação e recrutamento, crescimento e avanço, defesa, comunidade e transparência de dados. Hoje, essas iniciativas se tornaram muito mais do que projetos individuais: elas são partes integrais das operações e da identidade da empresa.

Resiliência

Desenvolvimento Empresas que são boas em lidar com mudanças concentram-se no desenvolvimento, especialmente no desenvolvimento de talentos. Elas ajudam as pessoas colaboradoras a adquirir novas habilidades, aumentando a resiliência delas e da organização como um todo. As atividades de DEI apoiam esses esforços garantindo que todos os talentos sejam desenvolvidos, atendendo as pessoas colaboradoras onde elas estão atualmente, apoiando uma variedade de trajetórias de carreira e distribuindo oportunidades de crescimento de maneira justa.

A Mastercard reconheceu isso. É por isso que a empresa inclui a diversidade no currículo de suas trilhas de aprendizagem e foca, especialmente, em como a liderança pode podem fornecer feedback as pessoas colaboradoras que permita oportunidades de crescimento – vital para o desenvolvimento de talentos.

Os primeiros passos

Defensores da diversidade têm argumentado, há muito tempo, que seus esforços fortalecem a inovação e a conectividade dentro das empresas. Esses esforços também estão ligados à capacidade de uma organização de se adaptar.

Muitas empresas estão investindo na quantificação de métricas de diversidade e metas de mudança, mas muitas ainda estão nas fases iniciais. Então, o que uma empresa pode fazer para realmente acelerar o desempenho ao conectar a diversidade e o poder de adaptabilidade?

As empresas podem começar fazendo uma pesquisa simples para obter uma imagem mais clara de onde estão em relação à capacidade de mudança e, em seguida, começar a desenvolver etapas acionáveis e específicas para aperfeiçoar. Em relação à diversidade, as empresas podem analisar sua representação na força de trabalho e na liderança, no recrutamento e retenção, e podem investigar o sentimento de comunidade, usando medidas como a NPS dos funcionários para entender até que ponto as pessoas se sentem incluídas.

Uma vez que a empresa começa a entender onde está, o próximo passo é colocar essas descobertas na próxima pauta da liderança. Discutir onde estão as forças e fraquezas em relação aos concorrentes, tanto em relação à capacidade de adaptabilidade quanto à diversidade, trará à tona insights importantes.

O caminho a seguir

Para aproveitar o valor completo da diversidade e do poder de adaptabilidade, as  pessoas executivas precisarão ter uma ambição compartilhada e se comprometer a tomar ações concretas. Hoje, muitas empresas têm equipes ágeis trabalhando em projetos relacionados à inovação que esperam acelerar a mudança em seus negócios. Em muitos casos, essas equipes são formadas com base apenas na experiência e disponibilidade.

Repense

Equipes diversas oferecem muitos benefícios. Elas introduzem atrito realista e construtivo, mitigam o pensamento de grupo e reduzem erros. Às vezes, podem demorar um pouco mais para chegar à resposta, mas que equipes diversas e inclusivas têm 5 vezes mais chances de inovar.

A forma como as empresas medem sua capacidade de mudança e DEI continuará a evoluir, mas não há dúvida de que a relação entre as duas é importante. Há amplas oportunidades para as empresas começarem a agir agora e, ao se destacarem nessas duas áreas, diferenciarem-se.

Conte a TREE Diversidade

Conte com o apoio técnico do nosso time de consultoria 

Estamos há mais de 5 anos no mercado e já trabalhamos com mais de 200 empresas e organizações em iniciativas com foco em igualdade de gênero, inclusão racial, inclusão de Pessoas com Deficiências, ambientes seguros para profissionais LGBTI+ e outros grupos de diversidade.

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Esse formato de liderar contribui para um ambiente saudável, no qual as pessoas se sentem valorizadas, respeitadas, reconhecidas e com alto grau de pertencimento. 

Não se trata apenas de acolher e incluir. Uma liderança inclusiva é presente no dia a dia da organização, inspira as pessoas do time e contribui ativamente para um ambiente de trabalho equitativo, construtivo e inovador. 

Para se tornar essa liderança é preciso coragem e disposição, afinal é preciso sair de sua zona de conforto, reconhecer privilégios e preconceitos inconscientes, além de assumir um compromisso com a inclusão plena e a diversidade.

Se você deseja desenvolver esse perfil profissional, confira todas as dicas deste artigo. Você verá as principais macrotendências e desafios do mercado, características que um líder inclusivo precisa ter para atuar neste mercado, bem como comportamentos que você pode adotar desde já. 

Além disso, se você deseja mergulhar nesse tema e acelerar esta jornada de aprendizado, na seção abaixo você encontra mais sobre nosso treinamento para liderança inclusiva e transformadora. Confira! 

Você quer ser uma liderança inclusiva?

Em nosso pilar educacional, desenvolvemos cursos de formação, capacitações específicas e treinamentos em Diversidade, Equidade e Inclusão para empresas, organizações e instituições.

Eles são oferecidos nas modalidades presencial, semipresencial – com todos os protocolos seguidos – e online, com o objetivo de proporcionar reflexões sobre os inúmeros desdobramentos relacionados a esses temas nos ambientes corporativos e organizacionais.

Treinamento Liderança Transformadora e Inclusiva

O objetivo do treinamento é preparar e fortalecer as lideranças da organização para que tenham uma visão inovadora e transformadora da Diversidade e Inclusão, incorporando-as em seu dia a dia, com suas equipes e em seu ambiente de trabalho. 

Diversidade e Inclusão são temas atuais e que geram mais e melhores negócios, além de oportunidades financeiras e diversas vantagens competitivas. Devemos encarar a liderança inclusiva como um novo soft skill, um comportamento que os líderes precisam desenvolver para estarem preparados para estes novos desafios. 

Acesse: https://materiais.treediversidade.com.br/fale-com-um-especialista

Os maiores desafios para líderes inclusivos do futuro

A consultoria Deloitte mergulhou nesse questionamento e, em uma pesquisa com mais de 1.000 lideranças globais e 1.500 funcionários da organização, mapeou tanto os principais desafios para os líderes do futuro, quanto as principais características que eles devem buscar desenvolver.

Diversidade de mercados – ou o desafio da adaptabilidade

Segundo o levantamento, estima-se que em 2025 3,2 bilhões de pessoas farão parte de uma ‘classe média’ – ou seja, terão potencial econômico para consumo além do necessário. O crescimento é expressivo; em 2009 eram 1,8 bilhão de pessoas. 

Com o crescimento dos mercados, principalmente da Ásia, América Latina e África, o desafio de expansão só aumenta. Afinal, cada mercado local possui sua própria especificidade. É o que diz o CDO da Coca-Cola, John Lewis Jr: “O modo como vencemos nesses mercados é uma questão de como nos inserimos nessas culturas”.

Logo, o desafio de adaptação e percepção cultural será essencial para os líderes do futuro. 

Diversidade de clientes – ou o desafio da experiência do consumidor

Outra tendência apontada é a da experiência do cliente. Com os consumidores cada vez mais munidos da tecnologia, torna-se necessária uma experiência personalizada, porém em escala. 

Um líder pode ensinar inúmeras hard skills à sua equipe: técnicas de negociação, boas práticas de gestão ou conhecimentos específicos na sua área de atuação. Ele só não pode ensinar o funcionário a se importar com o cliente. 

Portanto, um desafio das lideranças inclusivas é o de transmitir cultura e valores que entreguem ao cliente uma experiência incrível. Isso inclui, inclusive, uma comunicação inclusiva, livre de preconceitos ou expressões preconceituosas. 

Saiba mais
Guia de expressões preconceituosas para você eliminar de seu vocabulário

Diversidade de ideias

O estudo traz uma pesquisa de 2014 no qual ¾ dos executivos entrevistados disseram que a inovação estava entre as três principais prioridades da organização. Mas que, apesar disso, 83% percebiam a capacidade de inovação de seus funcionários como médias (70%) ou fracas (13%).

Inovação e diversidade estão estritamente conectadas. Um time diverso é aquele que conta com diferentes pontos de partida, experiências e perspectivas. A inovação só existe em ambientes questionadores. 

Portanto, a promoção da diversidade de funcionários é um dos desafios para os líderes inclusivos do futuro. 

Diversidade de talentos

Este tópico se conecta com o desafio apresentado anteriormente, porém vai além. A ‘guerra por talentos’ – termo citado pelo estudo – veio para ficar. 

Entretanto, o desafio não se resume somente à busca por esses talentos. Segundo um estudo da McKinsey, até 2030 o Brasil terá gargalo de 1 milhão de profissionais de tecnologia. Ou seja, existe um gap de qualificação no mercado para diversas áreas. 

Esse gap gera uma competição por atração e retenção de talentos, um ponto que os líderes do futuro devem observar. 

Características que um líder inclusivo deve desenvolver

A partir desses grandes desafios que irão permear o trabalho das lideranças do futuro, o estudo levantou 6 principais características que esses líderes devem buscar desenvolver para alcançar sucesso em suas missões. 

São elas: colaboração, comprometimento, coragem, compreensão dos seus vieses inconscientes, cultura e curiosidade. Confira mais sobre cada característica no infográfico abaixo. 

Comportamentos que desenvolvem uma liderança inclusiva

Uma liderança inclusiva e aliada de grupos minorizados é aquela que entende seu papel de suporte e promoção da equidade, como também está ativamente atenta a seus comportamentos e ações, buscando sempre desenvolver um olhar empático, respeitoso e acolhedor. 

Diante disso, confira 3 comportamentos que podem ser adotados por essas lideranças nessa jornada. 

Comunicação não violenta

Fale e escute de forma respeitosa com outras pessoas. Dessa forma você consegue se entregar verdadeiramente, permitindo uma troca honesta e empática.

Reflita sobre a forma como você se expressa – tanto de forma escrita quanto falada – e busque adotar um tom assertivo, porém convidativo. Isso reduzirá atritos de comunicação e eventuais equívocos. 

Saiba mais:
Treinamento Comunicação Inclusiva e Não-Violenta

O foco do treinamento é ensinar técnicas de comunicação não-violenta (CNV) e pautada em respeito e empatia, para ajudar na solução de conflitos e situações diárias. Promovemos a reflexão sobre as ferramentas (passos) para utilização da CNV, assertiva e inclusiva, com exemplos aplicáveis ao ambiente organizacional e corporativo.

Escuta ativa e empática

Desenvolva a escuta ativa e genuína. Busque reservar um tempo para ouvir as pessoas  com qualidade e empatia. 

Ainda, lembre-se sempre de acolher o que as pessoas lhe trazem, sem fazer juízo de valor. É após o momento de escuta que as decisões devem ser tomadas. 

Como exercício prático, quando estiver conversando com uma pessoa ou um grupo de pessoas, busque desconectar-se das demais atividades e dedicar sua escuta enquanto líder a elas. 

Safe Environment (Ambiente Seguro)

A promoção de um ambiente seguro, com respeito às diversidades, é um comportamento que você pode adotar. 

Enquanto liderança, você pode buscar garantir que as pessoas são livres para expressar suas opiniões, questionarem e sugerirem ideias. Isso criará um ambiente participativo e, consequentemente, mais saudável. 

Já enquanto instituição, busque: 

Realizar periodicamente atividades de educação corporativa voltadas para DE&I;

Estimule a criação de Comitês de Diversidade;

Eliminar práticas abusivas;

Garanta que as políticas de Gestão da Diversidade estão sendo cumpridas.

Saiba mais
Gestão da Diversidade: o que é e como fazer?

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Mas atuar com essas pautas não é garantia de promoção da inclusão. Como você verá abaixo, grande parte das organizações da sociedade civil sem fins lucrativos estão dando os primeiros passos em DE&I e enfrentam dificuldades para espelhar a diversidade do Brasil em seu quadro de pessoas colaboradoras. 

Não é uma tarefa fácil. Há uma limitação orçamentária e as lideranças, em grande parte, ainda não são sensibilizadas para diversidade, equidade e inclusão. Mas existem ações simples que podem ser adotadas desde já a fim de promover a temática dentro da organização. 

Neste artigo você entenderá o cenário de DE&I no Terceiro Setor e ações simples que podem ser adotadas por ONGs e OSCs que desejam ser mais inclusivas.

Como anda a diversidade no Terceiro Setor?

Você sabe como anda a representatividade de grupos minorizados no Terceiro Setor?  Confira o que dizem pesquisas recentes sobre a participação de pessoas negras, mulheres, pessoas com deficiência e outros marcadores sociais no setor.

Equidade de gênero e participação de mulheres no Terceiro Setor

As mulheres são maioria no Terceiro Setor, cerca 65% do total segundo o Mapa das OSCs, em algumas organizações representando ampla maioria.

• 21% das OSCs contam com alta participação de mulheres em sua equipe, ou seja, entre 61% e 80% do total de pessoas colaboradoras. 
• 19% das OSCs com participação muito alta feminina, com 80% ou mais do time sendo composto de mulheres; 

Entretanto, essa massiva presença não é refletida em cargos de liderança. 46% das OSCs analisadas têm baixa participação feminina em cargos de liderança: 

• 17% das OSCs contam com baixa participação feminina em cargos de liderança (21% a 40% do total de mulheres em tais cargos). 
• 20% têm participação muito baixa, com números inferiores a 20%.

Equidade racial e participação de pessoas negras no Terceiro Setor

O estudo Mapa das OSCs também apontou que pessoas negras são minoria nas organizações do Terceiro Setor: 36% apresentavam menos de 20% de pessoas negras no quadro de funcionários, enquanto 22% tinha entre 21% e 40% de pessoas negras no site. Ou seja, 58% tinha menos de 40% de talentos negros na equipe, número inferior a outros setores. 

O número foi semelhante a outro levantamento, desta vez da Associação Brasileira de Organização Não-Governamentais (ABONG). A associação apontou que 46% das pessoas que atuam em ONGs e associações da sociedade civil são negras. O estudo também identificou uma disparidade salarial: no Terceiro Setor, as pessoas negras ganham 27% menos que as pessoas brancas.

Aplicando o recorte de lideranças, em 2019, a desigualdade entre pessoas brancas e negras na função de diretoria chegava a 34%. E, quando observamos a série histórica de 2015 a 2019, é possível notar um aumento de 4,66% na presença de pessoas negras, o que vale também para outras posições de liderança, como gerência (2,55%) e supervisão (3,4%). Ou seja, os avanços ainda são tímidos.

Pessoas com Deficiências, indígenas e LGBTI+

Até a data da publicação deste artigo não encontramos pesquisas que avaliem a presença de outros grupos minorizados no Terceiro Setor. 

Recomendamos outras leituras sobre empregabilidade desses profissionais de forma geral. Elas podem colaborar para seu planejamento de Gestão da Diversidade em OSCs. 

Saiba mais

• A evolução da pauta de Diversidade nas empresas
• Inclusão de pessoas com deficiência: o papel dos programas de empregabilidade
• Diversidade no trabalho: por que promover e quais grupos incluir?

Quais ações de diversidade, equidade e inclusão no Terceiro Setor vêm sendo adotadas?

Quando falamos de ações práticas pela promoção da diversidade, equidade e inclusão, as organizações sem fins lucrativos começaram a movimentar-se.

O levantamento apontou que metade (50%) das OSCs têm alguma iniciativa específica para contratação de mulheres e pessoas negras. E 72%, possui uma ou mais ações

internas com foco em educação corporativa e  conscientização, como palestras e comunicações internas. 

Por outro lado, mais de 51% não adotam medidas e políticas específicas para que mulheres e pessoas negras ocupem cargos de liderança. E ⅔ não contam com canais

de denúncia anônima para casos de assédio ou discriminação.  

A partir desses dados, percebemos que grande parte das organizações ainda estão dando os primeiros passos em DE&I. Por isso, é hora de promover ações que gerem um ambiente seguro aos profissionais de grupos minorizados e promovam diversidade, equidade e inclusão de forma mais robusta. 

Conheça o Indicador da Diversidade, Equidade e Inclusão

Um programa de DE&I precisa ser baseado em um diagnóstico com base em dados e evidências. Dessa forma é possível atacar os maiores desafios da organização e comprovar o impacto gerado. 

Pensando nisso, criamos uma ferramenta gratuita para que você compreenda a fase em que está a sua organização na caminhada para a construção de uma cultura de Diversidade, Equidade e Inclusão.

O tempo de preenchimento é de cerca de 15 minutos. Em seguida, você terá um resultado para apresentar às suas lideranças.

Acessar o Indicador da Diversidade, Equidade e Inclusão

Lideranças capacitadas em DE&I

Em nossa mandala da cultura inclusiva, metodologia da Tree que guia nossa atuação em DE&I, você encontra a jornada para quem está começando a promover a diversidade nas organizações. 

Um passo inicial e essencial é o comprometimento das lideranças com o tema. Para além de serem aliadas dessa agenda, é importante que os(as) diretores e gerentes sejam educados(as) para letramento racial, vieses inconscientes e outros temas essenciais em DE&I. 

É somente com uma liderança engajada e consciente que DE&I será vista como uma agenda estratégica da organização. Para isso, abaixo você encontra duas oportunidades para formação de lideranças.

Trilha formativa para liderança

Trilha formativa em DE&I para lideranças, da Tree, conta com módulos básicos essenciais para líderes que precisam aprender sobre DE&I. 

• Introdução à diversidade, equidade e inclusão nas organizações​
• Vieses inconscientes: o que são e como romper com eles?
• Comportamentos não inclusivos: da piada ao assédio
• Privilégio, empatia e pessoa aliada
• Liderança inclusiva como competência
• Gestão e governança de organização diversa
• Gestão estratégica e tática de DE&I
• Eu, liderança inclusiva

Quero saber mais sobre a trilha formativa

Mentoria aberta e gratuita da Tree

A Tree conta com mentorias mensais que são abertas, gratuitas e com vagas limitadas. Elas abordam temas essenciais em Gestão da Diversidade e contam com um momento final para esclarecimento de dúvidas.

Elas não ficam gravadas para consumo posterior. Portanto, cadastre-se e acompanhe os e-mails da Tree, pois sempre avisamos sobre as próximas edições por lá. 

Quero participar das mentorias abertas

Desafios orçamentários

Outro desafio comum é a falta de orçamento para os projetos e ferramentas de DE&I, além de contratações de profissionais ou consultorias para a Gestão da Diversidade.

Pessoas alocadas dentro da organização

Quando o tópico é capital humano, é importante que tenha alguém na organização que olhe para isso, seja uma pessoa dedicada ou que olhe de forma parcial, seja uma consultoria parceira, como é o caso da Tree. 
Ao optar por uma pessoa ou time interno, garanta que essa pessoa tenha conhecimento em DE&I. Nesse sentido, a Academia Tree pode ser sua grande aliada na capacitação dessas pessoas.

Ações para projetos e ferramentas

Toda área estratégica da organização conta com um orçamento alocado. Com DE&I não pode ser diferente. É preciso que haja um orçamento, mesmo que pequeno, para a contratação de ferramentas ou realização de projetos. 

Em nosso portal de conteúdos você encontra uma série de ações sem custo, como elaboração de clubes do livro, por exemplo, que sua organização pode adotar. 

Além disso, sua organização pode promover um ciclo de palestras de sensibilização em DE&I. Para isso, desenhamos a Jornada da Diversidade. Com ela você contrata, de uma só vez, todo o ciclo de conteúdos para sua empresa no período de um ano. 

Ela conta com palestras atuais e ministradas por nossos consultores especialistas, onde  a sua organização escolhe apenas o tema das palestras conforme os meses temáticos da diversidade: Mês da Mulher, Mês da Consciência Negra, Mês do Orgulho LGBTI+, Mês da Pessoa com Deficiência, Mês da Diversidade Geracional e Mês da Visibilidade Trans.

Quero saber mais sobre a Jornada da Diversidade

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O levantamento também indicou que elas ocasionam  uma menor satisfação no trabalho, menor comprometimento organizacional e menor produtividade. As pessoas colaboradoras que relataram mais microagressões também relataram mais estresse e menor bem-estar emocional e psicológico.

Mas, afinal, o que são e como combater microagressões nas empresas?

O que são microagressões?

No ambiente de trabalho acontecem de formas pequenas, porém repetitivas, ações ou palavras que podem causar danos psicológicos ou emocionais aos colegas de empresa. Elas são geralmente inconscientes e podem incluir comentários depreciativos sobre a aparência, gênero, raça, etnia, orientação afetivo-sexual, religião e/ou idade de uma pessoa. Além disso, elas também podem ser expressas por meio de ações, como a exclusão de uma pessoa de reuniões ou projetos importantes.

Ella F. Washington, Alison Hall Birch e Laura Morgan Roberts, da Harvard Business Review, indicam algumas falas ‘despretensiosas’, mas que podem ser consideradas microagressões.

“Somos todos uma raça: a raça humana.”
A fala desconsidera e ignora as barreiras enfrentadas por pessoas não brancas, indicando que aquela pessoa não é aberta a discussões sobre equidade e inclusão. 

“Todos podem ter sucesso na sociedade se trabalharem duro o suficiente.” ou “Não podemos nivelar por baixo”

As falas  indicam um desconhecimento sobre as barreiras que pessoas de grupos minorizados enfrentam na busca de oportunidade de desenvolvimento, além de que não sinalizam uma abertura daquela pessoa para discussões sobre DE&I.

Hoje em dia já existe um entendimento mais claro sobre o que são microagressões. Algumas delas, como o caso do mansplaining, ganharam espaço na mídia nos últimos anos e figuraram entre as palavras mais buscadas na internet. 

Confira as principais. 

Saiba mais:

Como combater vieses de gênero e construir um ambiente de masculinidade saudável?

Mansplanning

É quando um homem tenta explicar algo óbvio ou simples a uma mulher, muitas vezes com um tom paternalista, como se ela não fosse intelectualmente capaz de entender. No ambiente de trabalho, isso pode ser especialmente prejudicial, pois pode minar a autoridade e a confiança de uma pessoa, e limitar o seu crescimento profissional.

Sheryl Sandberg, que chefiou as operações do Meta (Facebook) por 14 anos, comentou sobre esse fenômeno em um artigo do jornal The New York Times: “Quando uma mulher fala num ambiente profissional, ela caminha na corda bamba. Ou ela mal é ouvida ou ela é considerada muito agressiva. Quando um homem diz exatamente a mesma coisa, seus colegas apreciam a boa ideia”.

Manterrupting

É quando uma mulher é interrompida constantemente por um homem, não permitindo que ela consiga concluir sua frase. Essa interrupção pode ser intencional ou não, mas é uma prática machista, uma vez que minimiza o papel da mulher na conversa. 

No ambiente de trabalho, o manterrupting prejudica as carreiras das mulheres, uma vez que pode limitar sua capacidade de participar ativamente em reuniões, compartilhar suas ideias e influenciar decisões importantes.
Foi o caso da jornalista Gabriela Prioli que em um debate político, foi interrompida diversas vezes pelo mediador e pelo debatedor opositor. Na época, ela afirmou: “Não consigo atingir o meu objetivo se for constrangida e não posso seguir participando do debate sem que a convicção sobre a gravidade do constrangimento não seja só minha, mas de todos os envolvidos, na frente e atrás das câmeras”.

Depreciações baseadas em raça, etnia gênero, orientação afetivo-sexual, religião ou outra característica identitária.

Além dessas formas de discriminação, eixstem também ações ou palavras que transmitem uma mensagem negativa ou hostil sobre uma pessoa com base em sua identidade. Elas podem ser discretas, como um olhar de desaprovação, ou diretas, como um comentário ofensivo. Confira algumas delas abaixo

Ignorar opiniões de participantes em reuniões

Quando as ideias de uma pessoa são ignoradas ou desconsideradas sem motivo aparente, o impacto na carreira da pessoa é claro: insegurança, insatisfação profissional, síndrome da pessoa impostora e até mesmo queda de performance.

Além disso, quando olhamos para a estratégia do negócio, percebemos que essa ação impede a empresa de considerar outros pontos de vista para o negócio.

Gaslighting

É um tipo de agressão psicológica que visa fazer com que uma pessoa questione suas conquistas para desestabilizar a autoconfiança dela. Pode ser usado para desacreditar, confundir ou intimidar colegas de trabalho, especialmente aqueles em posições de poder inferior. 

Saiba mais:

Mandala da cultura inclusiva: 8 etapas para começar um programa de DE&I

Como combater microagressões no ambiente de trabalho?

A promoção de uma cultura inclusiva, que promova treinamentos e workshops sobre tais temas para a organização, permitirá que as pessoas colaboradoras entendam esses fenômenos e consigam responder com agilidade quando eles acontecerem. 

Os treinamentos não devem ser pontuais, mas recorrentes, e contemplar toda nossa pessoa que se junte ao time. Nesse sentido, contar com uma universidade corporativa em Diversidade, Equidade e Inclusão permitirá que você treine todo novo talento que ingressa na empresa para este tema. 
Diante disso, a TREE Diversidade criou a Academia Tree,  uma plataforma EaD totalmente focada em DE&I. Ela foi pensada para empresas que desejam formar suas pessoas colaboradoras ou inserir conteúdos de DE&I em suas plataformas de T&D.

Políticas e códigos de conduta

Além dos treinamentos, devem ser estabelecidas políticas e práticas claras sobre como responder a fenômenos do tipo. Eles irão acontecer, por isso é importante que haja um código de resposta, e os episódios estejam contemplados na avaliação de desempenho das pessoas envolvidas.

Canal aberto para denúncias

Além disso, recomendamos que a organização adote um canal sigilosoe seguro para o time denunciar comportamentos discriminatórios. Isso dará mais legitimidade à política desenhadas pela liderança.

Participação da liderança

Letícia Rodrigues, sócia da TREE, afirma que a liderança tem um papel fundamental na promoção da diversidade, equidade e inclusão. Portanto, desenvolva e letre as lideranças em temas de DE&I para que elas promovam um ambiente de trabalho onde as pessoas possam se sentir valorizadas e respeitadas.

Treinamentos de Comunicação Não Violenta

A comunicação não-violenta é uma ferramenta valiosa nesse processo de combate às microagressões. A  CNV incentiva a empatia, a compreensão e a colaboração, sendo especialmente útil em situações de tensão ou desentendimento. Ela permitirá que o time saiba expressar de forma clara e objetiva os atritos do ambiente de trabalho. 

Saiba mais:

Exercício prático de Comunicação Não-Violenta

A TREE pode te ajudar nesse processo

Converse com nossos especialistas e saiba mais sobre nosso serviço de consultoria. Podemos apoiar sua organização na construção de políticas e processos, além de apoiar na estratégia de Educação Corporativa.

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O exemplo acima demonstra um dos impactos de “piadas” aparentemente “inofensivas”, mas que carregam vieses inconscientes e preconceitos que configuram-se assédio moral perante a lei. 

O custo de uma “piada” vai além de um processo. Ela pode gerar um aumento na taxa de turnover (taxa de rotatividade de funcionários), gerando a perda de talentos, danos à imagem pública da marca, perda de clientes, entre outros revezes que prejudicam a marca. 

É como um efeito dominó. Ao se tornar público, o episódio acarreta sérios danos à empresa, demandando um alto investimento em gestão de crise. 

Não existe uma solução única e definitiva para esse problema, mas, sim, uma alternativa que minimiza os riscos e prepara a organização para uma rápida tomada de ação. 

Ao promover a Gestão da Diversidade, a organização adota um olhar sistêmico para a prevenção e combate a comportamentos inadequados e preconceituosos. Por isso, neste artigo você entende o que é assédio e ações que as empresas podem adotar em seu enfrentamento. 

Assédio: um comportamento que não deve ser tolerado no ambiente de trabalho

A “piada”, citada acima, é apenas um dos comportamentos inadequados. O assédio  moral e sexual, infelizmente, é uma prática ainda comum em muitas organizações. Antes de abordarmos como combatê-lo, é importante entender os casos onde o assédio acontece.

O que é assédio?

O assédio é, acima de tudo, um ato de abuso de poder de uma parte que sente-se superior à outra. No meio corporativo ele tende a ter um viés hierárquico – uma pessoa em cargo superior assedia outra em cargo inferior, porém não é regra, uma vez que o assédio envolve diversos marcadores sociais e vieses inconscientes. 

Além do assédio moral, como o caso da “piada” citada acima, que pode manifestar-se de diferentes formas, existe também o assédio sexual, que vai da importunação sexual por mensagens até agressões sexuais.

O que é assédio moral?

Segundo o Tribunal Superior do Trabalho, assédio moral é a exposição de pessoas a situações humilhantes e constrangedoras no ambiente de trabalho, de forma repetitiva e prolongada, em qualquer meio (ações, falas, bilhetes, mensagens, etc.). 

O assédio moral acontece de forma direta, por meio de gritos, humilhações, acusações indevidas e não fundamentadas; e de forma indireta, com fofocas, exclusão de atividades e boicotes. 

Confira exemplos de práticas que configuram-se assédio perante a lei:

• Humilhar ou criticar uma pessoa de forma recorrente;
• Sabotar ou prejudicar o trabalho de uma pessoa da equipe;
• Compartilhamento de ‘fofocas’ e suposições maliciosas;
• Importunação por alguma característica da pessoa;
• entre outros

Um ponto importante é a recorrência do ato. Segundo a legislação, uma atitude pontual é considerada um dano moral, enquanto algo recorrente é considerado um ato de assédio moral.

Racismo e LGBTfobia são crimes

Cabe reforçar que racismo e LGBTfobia são crimes na legislação brasileira. Portanto, uma “piada” racista ou LGBTfóbica deixa de estar no campo do assédio moral, configurando-se crime de racismo e/ou LGBTIfobia. 

Nestes casos, encaminhe o fato à esfera da justiça, e coloque-se ao lado das autoridades no fornecimento de provas, evidências e depoimentos. 

O que é assédio sexual

Assédio sexual, por sua vez, configura-se como um comportamento recorrente de cunho sexual que vise humilhar ou intimidar uma pessoa, seja esse ato cometido de forma física ou verbal (inclusive de forma virtual). 

Ele acontece quando a vítima se vê em uma situação onde é pressionada a aceitar o assédio e realizar alguma atividade sexual contra sua vontade para manter seu emprego ou conseguir uma promoção, por exemplo. 

E quando a pessoa abusadora cria um ambiente de trabalho hostil, constrangedor e ameaçador à vítima. Isso pode acontecer por meio de piadas de cunho sexual ou comentários relacionados ao tema, comentários sobre a aparência ou roupas da vítima, envio de mensagens com conteúdos inapropriados à vítima, mensagens não relacionadas à troca profissional, entre outras ações que tornem o ambiente de trabalho um espaço de constrangimento e/ou medo à vítima. 

É natural que relacionamentos ou flertes aconteçam com pessoas que atuam juntos, porém isso deve acontecer de uma forma respeitosa e dentro de um contexto, de forma que nenhuma das partes sinta-se constrangida ou coagida de alguma forma a prosseguir com a conversa.

Assédio é crime e deve ser denunciado

Ao passar por uma situação de assédio, a vítima deve encontrar à sua disposição um canal de denúncias que garanta seu sigilo e proteção, além de encontrar apoio por parte da empresa.

As equipes de DE&I, RH e/ou Compliance devem atuar juntas na construção de um código de ética e condutas onde prevê episódios do gênero e ofereçam soluções, bem como treinar a equipe sobre práticas que configuram assédio a fim de tornar mais fácil o diagnóstico desses episódios e reduzir a frequência com que eles acontecem.

Como tratar casos de assédio nas empresas?

O assédio é algo que pode e deve ser evitado pelas organizações, mas que mesmo assim continuará acontecendo e precisará ser responsabilizado. 

Ações de prevenção ao assédio nas empresas

O entendimento sobre assédio ainda é raso por parte de grande parte dos colaboradores nas empresas, por isso a educação corporativa tem um papel chave de transformação dessa mentalidade. 

Palestras e treinamentos sobre o tema devem ser constantes e aplicados a todas as novas pessoas colaboradoras. Isso garante que toda pessoa que se junta ao time passou por um treinamento sobre comportamentos não tolerados pela empresa. Aplique também workshops simulando situações reais de assédio. Isso auxilia o time a entender como denunciar e como lidar com essas situações no dia a dia.

Além disso, a construção de uma política de conduta, assinada pela pessoa colaboradora antes de juntar-se à empresa, é essencial e garante uma ciência da pessoa sobre as regras da companhia.

Ações de combate ao assédio  nas empresas

O assédio está diretamente relacionado ao caráter da pessoa. Os treinamentos e aceites dos termos podem evitar episódios do tipo, mas não garantem que eles não acontecerão.

Por isso, elabore um processo para os casos de denúncia que acolha a vítima, garanta o sigilo do processo, escute todas as partes e solucione com transparência todo o processo. 

Contar com o apoio de parceiros externos neste momento também pode ser estratégico em casos onde o time é pequeno e os envolvidos fazem parte da equipe responsável pelo acompanhamento da denúncia. 

O ocorrido não deve ser esquecido. Portanto, reforce os treinamentos após os episódios de assédio, como forma de recordar o time dos compromissos acordados.

Conheça o treinamento “Comportamentos Não Inclusivos: Da Piada Ao Assédio”

Como visto acima, a educação corporativa é um primeiro passo que deve ser adotado no enfrentamento ao assédio. Nesse contexto, desenhamos um treinamento com foco na sensibilização dos colaboradores das empresas sobre o tema. 

Ele aborda tópicos, como:
• O que são comportamentos não inclusivos, não adequados e não tolerados;

• Discriminação, bullying corporativo, microagressões, assédios;

• Necessidade de romper com vieses de linguagem oral, escrita e gestual para ter ambientes mais diversos, inclusivos e seguros;

• Cases e notícias sobre comportamentos não inclusivos e os efeitos para as organizações;

• Ambiente seguro – a importância da segurança psicológica e do ambiente inclusivo;

• Diferença entre piadas, brincadeiras, ofensas, e discriminação.

Agende uma conversa com nossa equipe e saiba mais. 

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Por isso, selecionamos 50 filmes e séries que abordam pautas comuns a diferentes grupos minorizados. Caso você atue com DE&I ou RH, considere alguma para uma sessão cinema com o time. Esta é uma ação simples, mas que pode gerar boas discussões e aprendizados ao time.

1. AmarElo – É Tudo Pra Ontem (2020)

Documentário

Temas envolvidos: cultura negra, racismo

Explora todo o processo de criação do projeto AmarElo, do músico e militante negro, Emicida. Criado em estúdio, AmarElo foi apresentado no Theatro Municial, em São Paulo, 2019, em um show que abordou a história da cultura negra no Brasil. O documentário contém reflexões sobre o apagamento das conquistas históricas do povo negro, responsáveis por criar a identidade brasileira.

2. Eu me importo (2020)

Filme

Temas envolvidos: ageísmo, etarismo

Nossa recomendação da vez veio da Verônica Vassalo, nossa Coordenadora de Projetos. 

Marla Grayson é uma renomada guardiã legal de idosos, mas sua última vítima guarda uma surpresinha que pode acabar com o esquema. Às custas de suas vítimas, ela leva uma confortável vida de luxo. O filme mostra, em um cenário mais amplo, que diversidade não se trata de um traço de caráter ou de personalidade. Ou seja, pessoas diversas ou mais velhas não são necessariamente frágeis ou inocentes.

Para receber mais indicação como essa, vinda do nosso time, assine a Plural e fique por dentro das novidades. 

3. O Escândalo (2019) 

Filme

Temas envolvidos: assédio modal e sexual contra mulheres

As funcionárias da Fox News denunciam a cultura de masculinidade tóxica da empresa de mídia norte-americana, levando à queda do magnata Roger Ailes. Roger Ailes tem seu poder questionado e sua carreira derrubada

A recomendação desse filme foi da nossa estagiária Laura Arães. O longa, que concorreu ao Oscar 2020, é baseado em acontecimentos reais

4. Colegas (2012)

Filme

Tema envolvido: pessoas com Síndrome de Down

Conta a história de três grandes amigos que viviam juntos em um instituto para pessoas com síndrome de Down (Trissomia 21), ao lado de vários outros colegas. Um belo dia, surge a ideia de sair dali para realizar o sonho individual de cada um e inspirados pelos inúmeros filmes que já tinham assistido na videoteca local, eles roubam o carro do jardineiro (Lima Duarte) e fogem de lá. Para resolver o problema, dois policiais vão atrás dos jovens, que só querem realizar os seus sonhos e estão dispostos a viver essa grande aventura, que vai se revelar repleta de momentos inesquecíveis.

5. Sobre Rodas (2017) 

Filme

Tema envolvido: PcD, paraplegia

Lucas é um menino que chega a uma nova escola depois de sofrer um acidente que o colocou em uma cadeira de rodas. Lá, ele se torna amigo de Laís. Dois jovens iniciam uma jornada inesperada de amizade, empatia e descobertas.

6. Deserto Particular (2021)

Filme

Temas envolvidos: Transexualidade, LGBTI+

Daniel sempre foi um policial exemplar, seguindo os passos de seu pai. Mas um dia, ele se envolve em um caso de violência, sendo demitido da corporação. Com sua vida virada de cabeça para baixo, ele busca refúgio na internet se relacionando com a misteriosa Sara. Entretanto, ela desaparece misteriosamente, deixando Daniel sem respostas. Em busca de respostas, ele parte de Curitiba para Sobradinho em busca de seu amor e acaba mergulhando em intensos processos de descoberta e aceitação de seus próprios afetos.

7. Hoje Eu Quero Voltar Sozinho (2014)

Filme

Temas envolvidos: deficiência visual, homossexualidade

Leonardo, um adolescente cego, tenta lidar com a mãe superprotetora ao mesmo tempo em que busca sua independência. Ele e sua melhor amiga Giovanna estão discutindo à beira da piscina o fato de ambos nunca terem beijado alguém. Léo está especialmente angustiado por querer que seu primeiro beijo seja especial, mas não acredita que alguém queira beijá-lo. Quando Gabriel chega na cidade, novos sentimentos começam a surgir em Leonardo, fazendo com que ele descubra mais sobre si mesmo e sua sexualidade. 

8. M8 – Quando a morte socorre a vida (2019)

Filme

Temas envolvidos: cultura negra, racismo

Karina Reis, que fez parte de nosso time de Projetos, trouxe a recomendação do filme brasileiro M8 – Quando a Morte Socorre a Vida. Maurício ingressa na renomada Universidade Federal de Medicina. Na sua primeira aula de anatomia ele conhece M8, o cadáver que servirá de estudo para ele e os amigos. Durante o semestre, o mistério da identidade do corpo só poderá ser solucionado depois que ele enfrentar suas próprias angústias.

O longa está disponível na Netflix e mostra a história de um aluno de medicina bolsista que se identifica mais com os corpos estudados, que são negros, do que com os colegas de classe, que são brancos.

9. Como ela faz? (2021)

Documentário

Temas envolvidos: equidade de gênero no Brasil, racismo, indígenas e seus desafios

A série promove reflexões sobre o tema da equidade de gênero no Brasil. Acompanha um dia na vida de 12 mulheres e revela o significado amplo e complexo da palavra trabalho em suas vidas. Os desafios são diversos e constantes, o fosso que separa homens e mulheres e também mulheres brancas e mulheres negras ou indígenas nos cuidados com a casa e os filhos, no acesso à educação, na igualdade salarial, na ascensão na carreira, entre outros, são gigantes. 

10. Nokun Txai – Nossos Txais (2019)

Documentário

Tema envolvido: colonização da cultura indígena amazônica, resistência cultural, revitalização dos conhecimentos

Documentário de 13 episódios. Aborda de maneira reflexiva todo o processo histórico de colonização da cultura indígena amazônica. A história em defesa de seus territórios que persiste até a atualidade, a integração à sociedade moderna por meio de situações reais. Também mostra a resistência cultural, revitalizando os conhecimentos de suas aldeias. 

11. Crip Camp: Revolução pela Inclusão (2020)

Documentário

Tema envolvido: Diversidade, equidade e inclusão, pessoas com deficiência.

Um acampamento de verão inovador motiva um grupo de jovens com deficiência a criar um movimento em busca de novos caminhos para um mundo com mais igualdade. No final da estrada de Woodstock, o Camp Jened era um acampamento para adolescentes deficientes. Esse grupo de campistas transformados em ativistas moldaram o futuro do movimento dos direitos das pessoas com deficiência e mudaram a legislação de acessibilidade para todos.

12. Bimi Shu Ikaya (2018)

Documentário

Temas envolvidos: visibilidade às mulheres indígenas

Bimi é uma mulher de personalidade extremamente forte e tem uma alta determinação, ela foi a primeira indígena Huni Kuin a sofrer dificuldades sérias e inusitadas. Isso culminou na saída de Bimi da sua aldeia indígena de origem e na formação de sua própria aldeia, organizada por ela. Além disso, Bimi assume o papel de pajé de cura, detém dos saberes ancestrais do povo de sua aldeia e desempenha outras tarefas organizacionais. Um olhar sob o ponto de vista interno, dando voz e visibilidade às mulheres indígenas. 

13. Como eu era antes de você (2016)

Filme

Temas envolvidos: tetraplegia, aceitação 

Will leva uma vida repleta de conquistas, viagens e esportes radicais até ser atingido por uma moto, o acidente o torna tetraplégico. Louisa Clark é contratada para cuidar de Will. De origem modesta, com dificuldades financeiras e sem grandes aspirações na vida, ela faz o possível para melhorar o estado de espírito de Will e acaba se envolvendo com ele.

14. Special

Série

Temas envolvidos: homossexualidade, deficiência intelectual, diversidade, inclusão

Special acompanha Ryan Hayes, um jovem gay e com uma leve paralisia cerebral que decide recomeçar sua vida. Entre os objetivos estão conquistar o primeiro emprego; morar sozinho e longe de Karen, sua mãe controladora; e, por fim, engatar um relacionamento amoroso. Mas realizar esses sonhos vai ter um custo alto: Ryan se passa por vítima de um acidente de carro, usando o episódio para esconder sua verdadeira condição.

A série, inclusive, é indicação de Pedro Sampaio, que faz parte do nosso time de Projetos. 

A série tem como protagonista Ryan O’Connell, um homem gay com paralisia cerebral na vida real, além disso, é escritor, ativista LGBTQ e ativista pela deficiência norte-americano.

15. Aikewara (2018)

Documentário

Tema envolvido: Sobrevivência do povo indígena 

A saga dos Aikewara, um povo indígena da Amazônia Brasileira, que sempre viveu à beira da extinção. Nos anos 70 sua aldeia foi invadida e ocupada por tropas do exército, que caçavam guerrilheiros em luta contra a ditadura militar. As violências promovidas pelas tropas militares enfrentam a resistência de um povo que fez da recuperação da memória sua estratégia de sobrevivência.

16. Tamara (2018)

Filme

Temas envolvidos: transição de gênero, pessoa trans

Teo vive com a imagem masculina de um advogado bem-sucedido, casado e com seus dois filhos. Há anos, carrega um segredo: o desejo de assumir a sua identidade feminina. Decidido a seguir seu coração apesar de todas as dificuldades que irá enfrentar, ele começa a realizar sua transição de gênero para se tornar Tamara por inteiro.

17. A pessoa é para o que nasce (2004)

Filme

Tema envolvido: deficiência visual

Três irmãs cegas, Regina, Maria e Conceição viveram toda sua vida cantando e tocando ganzá em troca de esmolas nas cidades do Nordeste do Brasil. O filme acompanha os afazeres cotidianos destas mulheres e revela suas curiosas estratégias de sobrevivência, das quais participam parentes e vizinhos. Acompanha também, numa reviravolta inesperada, o efeito do cinema na vida destas mulheres, transformando-as em celebridades.

18. Janela da Alma (2001)

Documentário

Tema envolvido: deficiência visual

Dezenove pessoas com diferentes graus de deficiência visual falam como se vêem, como vêem os outros e como percebem o mundo. As histórias abordam o olhar de uma forma mais sensível e menos ligada ao exterior das pessoas, sugerindo que a sociedade deixou de enxergar o que é visível aos olhos. 

19. A Vida dos Sonhos de Georgie Stone (2022)

Filme

Temas envolvidos: direito das pessoas trans, diversidade, equidade e inclusão 

A luta histórica da jovem Georgie Stone pelos direitos de pessoas trans é retratada neste documentário, que acompanha a vida da ativista desde a infância. Desde a infância até a juventude, a ativista trabalhou para mudar leis, promover o respeito, encontrar a própria voz e se tornar uma jovem adulta que impacta positivamente na visibilidade mundial dessa causa. 

20. Medida Provisória

Filme

Temas envolvidos: racismo, igualdade, inclusão

Em um futuro distópico, o governo brasileiro decreta uma medida provisória, em uma iniciativa de reparação pelo passado escravocrata. O Congresso então aprova uma medida que obriga os cidadãos negros a migrarem para a África na intenção de retornar a suas origens. Sua aprovação afeta diretamente a vida do casal formado pela médica Capitú e pelo advogado Antonio. O casal debate questões sociais e raciais, além de compartilharem anseios que envolvem a mudança de país, perdendo seus respectivos empregos. 

21. O Som do Silêncio (2019)

Filme

Temas envolvidos: deficiência auditiva

O baterista Ruben começa a perder a audição. Quando um médico lhe diz que seu estado vai piorar, ele pensa que sua vida e carreira acabaram naquele momento. Sua namorada, Lou, o leva para um lar de reabilitação para surdos a fim de ajudá-lo a se adaptar à nova vida. Depois de ser bem recebido e aceito como é, Ruben deve escolher entre seu novo normal ou a vida como conhecia.

22. Pose (2018)

Série

Temas envolvidos: pessoas trans, LGBTI+, diversidade, inclusão

Pose, ambientada em 1987, acompanhamos Blanca, uma participante de bailes LGBTI+ que acolhe algumas pessoas marginalizadas pela sociedade, como o talentoso dançarino sem-teto Damon e a profissional do sexo Angel, que se apaixonou por um cliente. Centrada na vida de Blanca, esta é uma história da cultura de bailes, da comunidade gay e trans. Blanca se esforça para realizar seu sonho de abrir um salão de beleza bem-sucedido e poder ganhar seu próprio dinheiro sem depender de ninguém.

23. O Sino de Anya (1999)

Filme

Temas envolvidos: deficiência visual, inclusão, diversidade

Anya é uma mulher cega que sempre foi cuidada pela sua mãe e não saia de casa, até a morte de sua mãe. A partir de então, Anya lida com sua solidão colecionando sinos. Agora, mais velha e sozinha, Anya faz amizade com um entregador, um menino de 12 anos, Scott Rhymes, e encontra nele a amizade e a ajuda que precisava para enfrentar a vida.

24. Green Book: O Guia (2018)

Filme

Temas envolvidos: racismo, segregação racial, inclusão

Dr. Don Shirley é um pianista afro-americano conhecido mundialmente, prestes a embarcar em uma turnê pelo sul dos Estados Unidos, em 1962. Como precisa de um motorista e guarda-costas, Shirley recruta Tony Lip, um ítalo-americano do Bronx. Apesar de suas diferenças, os dois homens desenvolvem uma ligação inesperada ao enfrentar o racismo e os perigos de uma era de segregação racial.

25. Black is King (2020)

Filme

Temas envolvidos: cultura racial, comunidade negra, igualdade

O filme foi feito exclusivamente por Beyoncé para acompanhar o remake de Rei Leão lançado no mesmo ano. O álbum espelha o enredo do filme principal ao contar a história da África e da jornada de seu povo enquanto se recupera e abraça sua beleza. Black is King aborda muitos temas, como estereótipos de africanos e negros americanos, pan-africanismo e afrofuturismo, orgulho e identidade negra, bem como os papéis do masculino e feminino na comunidade negra.

26. Cordas (2014)

Curta-metragem

Temas envolvidos: deficiência intelectual

Baseado em fatos reais, Cordas é uma lição de amor, amizade e respeito pelas diferenças. Conta a história de Maria, uma menina que vive num orfanato, e que criou uma ligação muito especial com um colega de classe, que tem paralisia cerebral.

27. Tamara (2016)

Curta-metragem

Temas envolvidos: deficiência auditiva, diversidade, equidade, inclusão

Conta a história de uma menina surda que sonha em ser bailarina, onde acompanhamos todas as fases desse sonho. Com apenas 4h 36 de duração, o filme aborda temas como inclusão, tolerância e diversidade.

28. Zarafa (2012)

Filme

Temas envolvidos: racismo, igualdade

Um senhor conta às crianças a história da bela amizade entre o menino Maki, de apenas 10 anos, e a girafa órfã, Zarafa. Após fugir de um traficante de escravos, Maki fica amigo de Zarafa. Na longa jornada do Sudão até Paris, os dois vivem grandes aventuras.

29. Eu sou Divine (2013)

Documentário

Temas envolvidos: LGBTI+, diversidade, inclusão

O documentário retrata parte da vida e carreira do excêntrico artista americano Divine. Como drag queen, ator e cantor, ele se destacou no universo do espetáculo graças às suas versáteis performances, buscando seu lugar no meio do entretenimento.

30. Bixa Travesty (2018)

Documentário

Temas envolvidos: pessoa trans, LGBTI+, igualdade, inclusão.

O corpo político de Linn da Quebrada, cantora trans negra, é a força motriz desse documentário que captura a sua esfera pública e privada, ambas marcadas não só por sua presença de palco inusitada, mas também por sua incessante luta pela desconstrução de estereótipos de gênero, classe e raça.

31. Revelação (2020)

Documentário

Temas envolvidos: pessoas trans, não-binárias, inclusão, diversidade

Neste documentário, nomes influentes da arte e do pensamento transgêneros analisam o impacto de Hollywood na comunidade trans. O documentário dá uma mensagem de esperança sobre como a representação de pessoas trans e não-binárias na tela pode ser vista no futuro.

Essa é mais uma das recomendações de Pedro Sampaio, que faz parte do time de Projetos da Tree. 

32. Piripkura (2017)

Documentário

Temas envolvidos: cultura indígena

Dois indígenas nômades, do povo Piripkura, sobrevivem cercados por fazendas e madeireiros numa área ainda protegida no meio da floresta amazônica. Os únicos sobreviventes do povo indígena Piripkura estão vivendo em uma área protegida no Mato Grosso. Cercados por fazendas, eles vivem com um machado velho e uma pequena tocha acesa pela última vez em 1998. Para que a área continue sob proteção, a cada dois anos uma expedição da FUNAI vai ao local assegurar que os dois ainda estão vivos.

33. A Vida e a História de Madam C.J. Walker (2020)

Série

Temas envolvidos: Diversidade, equidade, inclusão, questões raciais

A recomendação dessa série foi da Daiane de Paula, que fez parte da equipe da Tree. Baseada em uma história real inspiradora e que apresenta problemas sociais, infelizmente, ainda bastante atuais. 

Uma afro-americana que venceu a pobreza, construiu um império de produtos de beleza e se tornou a primeira milionária pelo próprio esforço. Baseado em uma história real. Ativista social e primeira mulher milionária dos Estados Unidos a conquistar a própria fortuna: por meio de uma linha de produtos capilares e cosméticos para mulheres negras.

34. The Get Down (2016)

Série

Temas envolvidos: Diversidade, racismo, igualdade, inclusão

Ambientada em Nova York durante o ano de 1977, The Get Down conta a história de como, à beira das ruínas e da falência, a grande metrópole deu origem a um novo movimento musical no Bronx, focado nos jovens negros e de minorias que são marginalizados. Entre o surgimento do hip-hop e os últimos dias da Disco Music, a história se costura ao redor das vidas dos moradores do Bronx e de sua relação com arte, música, dança, latas de spray, política, religião e Manhattan.

35. Feel Good (2020)

Série

Temas envolvidos: LGBTI+

A vida de Mae Martin, uma humorista que se mudou há pouco tempo para Londres e está tentando se acostumar com a nova rotina e trabalho. Além de começar um namoro, ela ainda precisa lidar com o vício em álcool e outras drogas.

36. Girl (2018)

Filme

Temas envolvidos: pessoa trans, equidade, inclusão

Aos 15 anos, a bailarina Lara enfrenta barreiras físicas e emocionais enquanto se prepara para sua cirurgia de confirmação de gênero. Seu maior sonho é tornar-se uma bailarina profissional e, com a ajuda do pai, ela busca uma nova escola de dança para desenvolver sua técnica. 

37. Please Like Me (2013)

Série

Temas envolvidos: homossexualidade

Após ser dispensado pela namorada, Josh se assume gay, passa a noite com um conhecido e volta para a casa da mãe. Agora, além de fazer de tudo para que sua família aceite sua orientação sexual, ele embarca em um novo e complicado relacionamento com Geoffrey.

38. Ó Paí, Ó (2007) 

Filme

Temas envolvidos: racismo, cultura negra

Com Lázaro Ramos no elenco, o filme retrata a vida de pessoas que moram em um cortiço no Pelourinho durante o período de carnaval. A história traz uma série de referências a conflitos raciais e violência contra a comunidade negra.

39. Histórias Cruzadas

Filme

Temas envolvidos: diversidade, inclusão, cultura negra

Se passa em Jackson, pequena cidade no estado do Mississipi, nos anos 60. Skeeter é uma garota da sociedade que retorna determinada a se tornar escritora. Ela começa a entrevistar as mulheres negras da cidade, que deixaram suas vidas para trabalhar na criação dos filhos da elite branca, da qual a própria Skeeter faz parte. Aibileen Clark, a empregada da melhor amiga de Skeeter, é a primeira a conceder uma entrevista, o que desagrada a sociedade como um todo. 

40. A Hora do Show 

Filme

Temas envolvidos: racismo, inclusão

Executivo negro de rede de televisão, formado em Harvard, fica irritado quando sua ideia para um programa de humor inteligente é rejeitada e cria um outro programa, racista e primário, para se vingar. Só que o programa é aprovado e vira sucesso.

A Tree pode lhe apoiar

Contar com o apoio de uma consultoria especializada pode oferecer mais agilidade, eficiência e qualidade ao seu planejamento de DE&I. Por isso, agende uma conversa com nosso time e conheça nossos serviços de consultoria.

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O número mostra que a área de DE&I veio para ficar e, mais do que isso, que é preciso uma pessoa dentro da organização olhando para esta agenda. Por isso, neste artigo você confere as principais carreiras em DE&I, suas responsabilidades e desafios, a fim de auxiliar sua organização no planejamento da área de Diversidade.

O mercado de Diversidade, Equidade e Inclusão no Brasil

A Tree lançou em 2021, em parceria com o Grupo TopRH, a pesquisa inédita “Como anda a saúde mental dos profissionais de Diversidade?”.  Para além do tópico principal de saúde mental, que você confere os insights ao final deste artigo, a consulta também permitiu que conhecêssemos melhor o perfil das pessoas que atuam no setor. 

De forma geral, ao observar o perfil social das pessoas que atuam na área, um padrão se destaca: a maioria é branca (51,1%), mulher cisgênero (75,7%), heterossexual (63,8%) e sem qualquer tipo de deficiência (94,2%).

Sobre esse perfil, Letícia Rodrigues, sócia-fundadora da Tree, afirma: “o problema é ter a visão só dessa pessoa para estabelecer programas e políticas, a empresa precisa contar com olhares diversos para estabelecer estratégias.” Ela ainda complementa: “É importante que a pessoa que não seja de grupo minorizado consiga navegar pela temática, esteja preparada, consiga ouvir os diferentes stakeholders e trazer pontos de vista de grupos minorizados.”

O perfil dos profissionais de DE&I no Brasil

Em nossa pesquisa buscamos entender melhor o perfil social de quem atua com DE&I. Com isso, encontramos dados sobre raça/cor, gênero, sexualidade, deficiência, escolaridade e geração, como mostra o infográfico abaixo.

Carreiras em Diversidade, Equidade e Inclusão: CDO (Chief Diversity Officer) ou diretoria de diversidade

As carreiras em DE&I ainda estão sendo construídas conforme as necessidades de cada organização, por isso cada empresa adota diferentes nomenclaturas e descrições de vagas. Neste artigo você confere as principais.

Chief Diversity Officer é uma nomenclatura criada para executivos de Diversidade, Equidade e Inclusão que ocupam posições de gerência ou diretoria nas empresas. Embora a sigla seja semelhante a do CDO (Chief digital officer), que é a pessoa responsável pela gestão dos dados da empresa, essas são carreiras distintas, mas que conversam entre si.

O crescimento dos cargos de CDO (Chief Diversity Officer) nos últimos anos

Segundo dados da McKinsey, as vagas de CDO quadruplicaram nos últimos 5 anos nos Estados Unidos, chegando a um número inédito: 53% das 500 maiores empresas do país têm um CDO. O cargo também cresceu 107% entre 2015 e 2020 nos perfis do LinkedIn. Os motivos por trás desse ganho de tração são, principalmente, as manifestações do movimento Black Lives Matter, em 2020, e a cobrança por parte da sociedade. 

A mudança de postura nas multinacionais estrangeiras impactaram as subsidiárias nacionais aqui no Brasil, com as primeiras carreiras sendo criadas em empresas internacionais. 
É o caso de Gustavo Galá, Presidente da Johnson & Johnson MedTech Brasil e líder de DE&I da J&J no Brasil, que afirma que “as empresas desempenham um papel fundamental junto à sociedade e têm a responsabilidade de atuar em temas urgentes no Brasil, como a justiça racial e social”.

CDO’s no Brasil

Entretanto, quando olhamos para as empresas nacionais listadas no IBOVESPA, o cenário é outro. Segundo um mapeamento de 2021 do Estadão, das 78 empresas listadas na bolsa, nenhuma tinha uma pessoa vice-presidente ou diretora-executiva de DE&I em seu nível estatutário. 

Esse número também foi observado no mapeamento realizado pela Tree, onde 13,8% dos profissionais de DE&I no país ocupam cargos de alta liderança.

Segundo Marcus Kerekes, professor de DE&I da FIAP, isso acontece porque é “mais comum no Brasil encontrar a função de DE&I debaixo do RH”. Cabe lembrar que embora o setor de Recursos Humanos e Diversidade tenham uma conexão entre si, como a contratação de talentos de grupos minorizados, a gestão da diversidade engloba um escopo muito mais amplo. 
Saiba mais
Gestão da Diversidade: o que é e como fazer?

Quais são as atribuições de um CDO ou gerente de diversidade?

A McKinsey recomenda que as organizações discutam três perguntas antes de selecionar esta pessoa: 

• Qual é a missão e o escopo da função? Quais métricas e entregas serão mensuradas para avaliar o impacto de seu trabalho?
• Quem essa pessoa responderá em termos hierárquicos, ao CEO ou a outra pessoa C-level? Ela será uma área independente ou subordinada a outro departamento?
• Quais são os conhecimentos, habilidades, atributos e experiências necessárias?

Com essas perguntas em mente, os consultores elaboraram uma matriz de atribuições da posição. Confira a versão traduzida pela Tree.

Outras carreiras e atuações em Diversidade, Equidade e Inclusão nas empresas

Agora que você já sabe o que está no radar da liderança de DE&I nas empresas, é hora de ficar por dentro dos outros profissionais que podem se somar ao time de forma direta e indireta.

Especialistas e analistas em DE&I

Os especialistas em DE&I irão ajudar a pensar e/ou executar o planejamento da área. Eles podem ser tanto especialistas em DE&I, como analistas de projetos. 

É o caso de Juliana Neri, que atua no time de projetos da Tree. Ela está envolvida no projeto SoulAfro Axé, realizado pela Johnson & Johnson, em parceria com a Tree, e contempla talentos negros de diferentes idades e trajetórias. Nesse programa, por exemplo, a pessoa de projetos assume a governança da iniciativa, apoio aos participantes, mapeamento dos KPIs e outras atividades comuns à gestão de projetos. É importante, entretanto, que as pessoas envolvidas saibam sobre diversidade, interseccionalidade e marcadores sociais. Afinal, não se trata de um projeto generalista, mas, sim, de uma ação afirmativa. 

Confira o depoimento de Juliana sobre como é atuar neste projeto:

Entre as principais funções envolvidas na área, estão:

• Monitoramento das metas do funil da diversidade;
• Acompanhamento dos talentos de grupos minorizados durante e após o período de onboarding;
• Incentivo para que a empresa preencha as pesquisas de clima e assessments da diversidade; 
• apoio ou coordenação dos grupos de afinidade;
• Participação na execução dos projetos da área;
• Apoio aos palestrantes contratados para as palestras temáticas;
• entre outras funções. 

A pesquisa da Tree citada acima também apresentou um dado relevante: 22% das pessoas participantes sinalizaram que atuam especificamente com DE&I. A maioria (30%), entretanto, afirmou que acumula funções.

Requisitos necessários

Em geral, uma vez que não existe uma graduação específica em DE&I, essa pessoa pode vir de diferentes backgrounds e formações. É importante, entretanto, que ela tenha cursos de aperfeiçoamento ou experiências na área.

Além disso, estamos falando de uma área de diversidade. Então, embora não seja um requisito, é importante que a empresa atue proativamente em busca de talentos de grupos minorizados.

Remuneração

De acordo com a Talent, a remuneração média de uma pessoa analista de DE&I no Brasil é de R$41.100 anuais. Já a Glassdoor afirma que a média salarial atual é de R$ 4.584.

De toda forma, é importante que esta remuneração esteja alinhada à de demais analistas e especialistas de áreas correlatas, como RH, Sustentabilidade/ESG ou institucional.

Comitês da diversidade e grupos de afinidade

A área de DE&I conta com um ativo essencial para suas atividades, que são os profissionais de outras áreas e setores, mas que utilizam parte de seu tempo para os projetos de diversidade da organização.

Cabe sinalizar que esta atividade não é extra e não deve ser vista como um acúmulo de funções. As atividades nos comitês e grupos de afinidade devem estar contempladas dentro do acordo de horas mensais alinhadas com aquela pessoa em seu contrato de trabalho. Além disso, ela deve ser avaliada pelas atividades realizadas na área original de atuação, bem como nos projetos de diversidade em que participa.

O que são comitês de diversidade?

Os Comitês de Diversidade são uma espécie de força-tarefa ou grupo de trabalho formada por membros diversos e responsável por ajudar a realizar mudanças culturais necessárias para a organização. Os grupos desse tipo costumam se reunir regularmente para pensar em ações e acompanhar o que vem sendo feito pela organização dentro dessa pauta. 

De acordo com Letícia Rodrigues, da Tree, “esses grupos existem para avançar nas discussões sobre diversidade, inclusão e equidade para que a gente possa construir ambientes mais seguros e mais inclusivos onde você tenha segurança psicológica”. Segundo ela, “a principal vantagem da criação dos grupos para as empresas é descentralizar a questão da diversidade, equidade e inclusão, reunindo pessoas de toda a hierarquia organizacional, membros de grupos minorizados e aliados.”

O mapeamento realizado pela Tree em 2021 apontou que 23,55% das pessoas do mercado de DE&I atuam também dentro de comitês internos de diversidade, um número expressivo e que vem crescendo a cada ano.

O que são grupos de afinidade?

Grupos de afinidade, diferentemente dos comitês, são mais restritos e conectam colaboradores pertencentes a grupos específicos como, por exemplo, um grupo de afinidade étnico-racial, LGBTI+ ou de mulheres.

Como anda a saúde mental dos profissionais de Diversidade?

A pesquisa “Como anda a saúde mental dos profissionais de Diversidade?”, da Tree, surgiu a partir de um fenômeno percebido por Letícia Rodrigues e Verônica Vassalo, da Tree, onde algumas descobertas por parte das pessoas que atuam com DE&I impactaram também a saúde mental. Letícia comenta que, “a gente começou a escutar de vários profissionais, clientes e potenciais clientes, que existia uma certa dificuldade em relação à saúde mental, que algumas pessoas estavam se desgastando e alguns vindo nos procurar para perguntar se podíamos ajudar de alguma forma”.

Ela também afirma que essas pessoas “vão conhecendo mais o tema e percebendo algumas coisas que não tinham percebido da sua própria história, elas vão revivendo algumas questões, dando significado, dando nome e aí são vários tipos de opressão: racismo, LGBTfobia, capacitismo. As pessoas passam por autoconhecimento, muitas vezes se descobrindo como parte de um grupo ou pessoa que já sofreu várias questões.”

O dado que nos chama a atenção é que quando perguntamos a opinião dos profissionais de DE&I sobre a frase “tenho um bom equilíbrio entre vida pessoal e profissional”, que se relaciona com o tópico de saúde mental, 36% respondeu discordando da afirmação. 

Fomos além e perguntamos sobre a piora da saúde mental em decorrência da atuação em DE&I. O resultado foi semelhante: 34,4% dos respondentes sinalizaram que concordam com a afirmação. 
Os resultados indicam que as organizações precisam desenvolver políticas específicas para garantir uma boa saúde emocional de quem atua com diversidade. Precisa de apoio nesta construção? Então agende uma conversa com a Tree e conte com o apoio do nosso time de consultores.

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