Em um cenário corporativo cada vez mais consciente da importância da Diversidade, Equidade e Inclusão (D&EI), as organizações têm se esforçado para estabelecer programas eficazes que promovam um ambiente de trabalho mais justo e representativo.
Entretanto, ao longo dos mais de 6 anos de experiência em consultoria com pequenas, médias e grandes empresas, o time de especialistas da TREE notou 3 erros comuns e com alto impacto nos resultados.
Como você verá a seguir, existem soluções para eles, porém é preciso que haja um comprometimento genuíno por parte das organizações em promover mudanças significativas.
1. Má gestão de dados e indicadores
Os dados devem ser amigos de uma pessoa que atua com diversidade. Eles oferecerão um diagnóstico preciso sobre os desafios e o cenário da empresa, e comprovarão o impacto alcançado pelas ações de DE&I.
Entretanto, é preciso parcimônia para que o olhar não fique restrito ao quantitativo, deixando de lado o qualitativo.
Na prática, significa você mensurar o resultado alcançado pelas ações, não por elas propriamente. O número de treinamentos e capacitações indica o compromisso da empresa, claro, mas o que importa no fim do dia é a sua eficácia.
Nesse sentido, a métrica deve ser transversal. Ao invés de mensurar o impacto por meio do número de treinamentos realizados ou percentagem de presença das pessoas colaboradoras, a organização pode olhar para métricas transversais, como o NPS desses treinamentos.
Além disso, ao adotar métricas transversais, a organização ganha uma compreensão mais profunda do impacto real dessas iniciativas de desenvolvimento. Isso não só fornece insights sobre a efetividade dos treinamentos, mas também permite ajustes estratégicos com base nas percepções e nas experiências das pessoas colaboradoras, promovendo uma abordagem mais alinhada com as necessidades reais da equipe.
Por exemplo, se houve um ciclo de treinamentos sobre Síndrome da Pessoa Impostora, a organização pode observar no médio prazo se houve um aumento na nota da autoavaliação de desempenho ou até mesmo na taxa de promoção de mulheres. Dessa forma, o impacto daquela ação fica mais tangível.
Saiba mais: Síndrome da impostora: o que é e como lidar com ela?
2. Diversidade sem equidade e inclusão
A TREE acredita que a criação e a implementação de uma cultura inclusiva vai muito além de ter um time diverso.
Ao adotar uma abordagem que valoriza a inclusão, você mostrará que sua organização busca não apenas atrair talentos diversos, mas também criar um ambiente onde cada pessoa se sinta valorizada, respeitada e capaz de contribuir plenamente para o sucesso da empresa. Essa abordagem não apenas fortalece o compromisso com a diversidade, mas também cria um ambiente propício para a inovação e a colaboração.
O ideal, antes da adoção de programas de contratação intencionada, é que a organização revise a política de remuneração de pessoas colaboradoras com o mesmo cargo e função, crie ou revise seu código de ética e conduta, crie canais de denúncia, defina os programas de treinamento e capacitação, entre outras ações, a fim de criar um ambiente seguro e acolhedor àquelas pessoas.
Afinal, somente com um ambiente seguro uma pessoa pode contribuir de forma plena para suas entregas.
Em nossa metodologia própria da Mandala da Diversidade, como você vê abaixo, listamos 8 etapas para um programa de DE&I de sucesso. Converse com o time TREE e conheça nossas soluções de consultoria.
3. Baixo engajamento da liderança
O engajamento da liderança é peça-chave em uma estratégia de DE&I – inclusive é o passo 1 da mandala da diversidade acima. Afinal, são as pessoas em cargos de decisão quem determinarão o ritmo de como a agenda avançará na organização, além de servirem de exemplo a liderança de média gerência e time expandido.
Se você começar pelo caminho inverso, capacitando o time e a média gerência (coordenação, supervisão, gerência), antes da alta liderança, há o risco de que haja uma tensão no relacionamento interpessoal e uma falta de foco nas prioridades, prejudicando diversas áreas da organização.
Afinal, qual será a motivação do time em promover a diversidade quando, no fim do dia, ações estratégicas não saem do papel?
Em um artigo ao Estadão, Letícia Rodrigues, sócia da TREE Diversidade, comenta sobre o papel-chave da liderança na agenda de DE&I.
“Sem uma liderança que compreenda o que é diversidade e inclusão e que faça delas uma prática diária e pessoal, o restante da empresa não se propõe a ser mais diversa e inclusiva da forma necessária. Ainda que existam ações nesse sentido, sem o comprometimento da liderança, as iniciativas perdem substância no tempo, até que todos acabam por perceber a falta de um esforço genuíno para se incluir pessoas diversas, reduzindo-se o empenho a uma ‘diversidade para inglês ver’”.
Black as Manager
E um ótimo caso de sucesso de engajamento da liderança é o BAM – Black as Manager, da PwC, um programa de aceleração de carreira para talentos negros da organização que atua em quatro pilares para o desenvolvimento desses talentos.
Entre eles o letramento racial, realizado pela TREE aos sócios, e um programa de mentoria com profissionais da alta liderança, onde os(as) sócios(as) da organização mentoram as pessoas em cargos de gerência. Saiba mais.
Conte com um apoio estratégico para não cair nesses erros
Como vimos acima, estes erros são comuns, porém têm um alto custo para a organização, como desvio de recursos, baixo engajamento do time e pouco resultado concreto.
Por isso, recomendamos um apoio estratégico na construção do plano de DE&I. Dessa forma sua organização não pula etapas e consegue construir um plano tático com resultados tangíveis e mudanças consistentes na cultura organizacional.
Conheça os pilares de atuação da TREE e fale com nossa equipe.