O acesso às oportunidades deveria ser amplo e igualitário para todas as pessoas. Contudo, a realidade em que vivemos é bem diferente.
As estatísticas mostram que grupos historicamente minorizados têm menos oportunidades e, consequentemente, representatividade no ambiente corporativo ou em cargos de liderança. Isso significa que há uma parcela da população que tem chances muito menores de ingressar no mercado e de crescer na carreira, em comparação com o restante das pessoas.
Por essa razão, cada vez mais organizações de todos os portes e segmentos têm olhado para a questão da Diversidade no trabalho e criado programas de inclusão de Pessoas com Deficiências, LGBTI+, pessoas negras, mulheres, pessoas em situação de refúgio e indígenas.
Neste artigo você vai entender mais sobre quais são os grupos minorizados, além de conhecer algumas iniciativas de Programas de Contratação Intencionada. Confira abaixo:
Por que é importante promover a Diversidade no trabalho?
Como vivemos em uma sociedade com elevada desigualdade social, a empregabilidade é um fator extremamente decisivo na vida da maioria das pessoas, pois:
- Está diretamente associada ao aumento de renda;
- Fornece acesso a direitos trabalhistas;
- Permite a possibilidade de ascensão econômica e social.
Portanto, as organizações têm um papel chave nessa mudança. Além disso, como mostram vários estudos, investir em Diversidade, Equidade e Inclusão no trabalho tem um grande impacto na lucratividade, inovação e retenção de talentos.
Organizações diversas possuem melhor performance
Empresas que se preocupam com a igualdade de oportunidade para pessoas de grupos minorizados tendem a ser mais bem-sucedidas em vários sentidos. De acordo com um levantamento feito pela Mckinsey, companhias que contam com equipes diversas em termos de gênero, raça ou etnia apresentam melhor performance financeira do que as suas concorrentes.
Nessa mesma linha, uma pesquisa realizada pelo Boston Consulting Group (BCG) com 1.700 organizações de oito países diferentes mostrou que a diversidade no trabalho — mais especificamente em cargos de gestão — resulta em mais inovação e maior receita. Além disso, uma cultura inclusiva também ajuda no crescimento do negócio, segundo um estudo da Accenture.
Quais são os grupos que precisam ser incluídos de forma plena nas organizações?
Para compor equipes diversas e colher esses frutos, é preciso olhar para os grupos que historicamente são marginalizados. A exclusão dessas pessoas da nossa sociedade reflete na representatividade que elas têm e nas posições que ocupam no mercado de trabalho. Nesse sentido, a situação de cada grupo minorizado tem as suas especificidades, e é necessário analisar as estatísticas para compreender o panorama e começar a direcionar as ações da empresa.
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Não utilizamos mais o termo “minorias”, mas sim “grupos minorizados” ou “grupos historicamente minorizados”, uma vez que alguns desses grupos, como mulheres e pessoas negras, são maioria da população.
Pessoas com Deficiências- PcD(s)
Embora tenham sido contempladas pela Lei nº 8.213/1991, que determina a reserva legal de cotas para esse grupo nas organizações, as pessoas com deficiência encontram pouquíssimo espaço no mercado brasileiro.
A Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) de 2019 mostrou que a participação dos trabalhadores com deficiência em empregos formais é de 1,1% sobre o total de ocupados. Enquanto isso, o Panorama Nacional e Internacional de Produção de Indicadores Sociais divulgado pelo IBGE em 2018 apontou que a proporção de pessoas com deficiência na população brasileira é de 6,7%.
Pessoas negras
De acordo com o mesmo censo, a maior parte dos brasileiros (55,8%) se considera preta ou parda — representatividade que não reflete no mercado de trabalho. Uma pesquisa do site brasileiro VAGAS.com revelou que, entre os 200 mil profissionais da sua base, metade são negros. Destes, 47,6% trabalham em postos de nível operacional ou auxiliar e apenas 0,7% são diretores.
Comunidade LGTBI+
Pessoas que pertencem à comunidade LGBTI+ também acabam tendo menos oportunidades. Segundo o levantamento Demitindo Preconceitos, realizado pela Santo Caos, em 14 estados do Brasil 38% das empresas demonstram restrições quanto à contratação de homossexuais.
No mesmo levantamento, 40% dos profissionais entrevistados afirmaram já ter sofrido algum tipo de preconceito devido a sua orientação afetivo-sexual no local onde trabalha.
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Hoje em dia adota-se a nomenclatura “orientação afetivo-sexual”, e não mais “opção sexual”.
60+ ou 50+
O etarismo ou velhofobia também repercute na representatividade das pessoas acima de 50 anos no mercado, resultando em precariedade e exclusão. Dados do PNAD mostram, por exemplo, que a informalidade aumentou entre esse grupo nos últimos anos.
A questão dos 60+/50+ no mercado de trabalho não costuma ganhar muita atenção, mas, certamente, terá de entrar na pauta muito em breve, já que o Brasil está envelhecendo. Se, em 2010, o percentual de idosos no país era de 7,32%, a projeção para 2050 é que seja de 25,5%.
Refugiados
O número de pessoas em situação de refúgio no Brasil aumentou de forma significativa. Apenas de janeiro a agosto de 2020, o Brasil reconheceu cerca de 38 mil venezuelanos que entraram no país como refugiados.
Em função da falta de informação, muitas empresas acabam evitando contratar esses profissionais e, por isso, grande parte deles acaba na informalidade. Segundo o IBGE, a taxa de desocupação entre essas pessoas no Brasil é o dobro da taxa nacional de desemprego no país.
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O termo “refugiado” tem sido substituído por “Pessoa em situação de refúgio”, uma vez que não é uma escolha esta situação.
Indígenas
Conforme um levantamento do Instituto Ethos, apenas 1% dos trabalhadores das 500 maiores organizações brasileiras são indígenas. Além disso, em conselhos executivos e administrativos não há nenhum indígena e somente 0,1% em cargos de gerência e supervisão.
Mulheres
Por mais que a questão da diversidade de gênero no mercado esteja bem mais avançada em relação a décadas atrás, ainda estamos distantes de alcançar uma equidade de oportunidades e salários.
De acordo com o Relatório Mundial sobre a Desigualdade de Gênero de 2020 do World Economic Forum (FEM), a nível global, estima-se que serão necessários 257 anos para que o abismo econômico entre homens e mulheres desapareça. Há várias explicações: fraco protagonismo feminino na força de trabalho e renda, baixo percentual de mulheres em cargos gerenciais, congelamento de remunerações etc.
O que é contratação intencionada?
A contratação intencional de grupos minorizados é uma ação que muitas organizações vêm adotando para acelerar a diversidade de times, como as empresas Magazine Luiza e Nubank, por exemplo.
Essa prática envolve contratar de forma intencional pessoas que pertencem a grupos minorizados, a fim de promover uma reparação histórica e fomentar a justiça social.
Confira abaixo alguns exemplos de Programas de Contratação Intencionada:
Iniciativas para Pessoas com deficiência (PcDs)
A Natura é um exemplo de empresa com boa prática na contratação de Pessoas com Deficiências, uma vez que possui uma meta de contratação anual maior superior à cota exigida pela Lei de Cotas. Além disso, também desenvolvem ações para a inclusão de surdos: os colaboradores ouvintes da empresa são convidados a participar de cursos de Libras e se tornarem padrinhos/madrinhas dos(as) colegas com deficiência que entram na organização. Esses padrinhos/madrinhas acompanham os novos(as) companheiros(as) nas atividades diárias, auxiliando no processo de inclusão ao quebrar as barreiras de comunicação.
A organização também utiliza um intérprete virtual que, por meio de um aplicativo e um tradutor de sites, leva a acessibilidade e informações para surdos de todo o país.
Leia mais: Inclusão de pessoas com deficiência: o papel dos programas de empregabilidade
A rede de drogarias Drogasil possui o programa Lado a Lado, que oferece às Pessoas com Deficiências oportunidades de trabalho com o objetivo de desenvolver competências profissionais e pessoais.
Iniciativas para Pessoas Negras e Indígenas
Em 2020, a empresa Magazine Luiza realizou um programa de atração e capacitação voltado para jovens talentos, desta vez, somente negras e negros. Como a própria empresa afirmou, a decisão é baseada em dois pilares muito importantes: a igualdade de oportunidades e a inclusão.
A Magalu tem, segundo seu CEO Frederico Trajano, 53% de pessoas pretas e pardas no seu quadro de funcionários — número bem mais alto do que a média nacional. No entanto, apenas 16% deles ocupam cargos de liderança. Isso no país em que mais da metade da população é negra (56%), segundo o IBGE.
A Bayer é outro exemplo de empresa que realizou processo seletivo para um programa trainee intitulado Liderança Negra Bayer, exclusivo para talentos negros.
No caso dos indígenas, há poucos exemplos. Entre eles, a parceria entre o Ministério Público do Trabalho (MPT), a Fundação do Trabalho de Mato Grosso do Sul (Funtrab) e empresas privadas está contribuindo para inserir os índios no mercado de trabalho. A previsão é de que, por ano, cerca de dois mil terenas e guaranis sejam contratados para trabalhar nas safras, principalmente de frutas.
Iniciativas para Comunidade LGTBI+
O Grupo Pão de Açúcar estima ter contratado 31 profissionais trans em 2019. Além disso, a empresa participa do #AgoraVai, festival que tem como objetivo capacitar pessoas trans para o mercado de trabalho, com oficinas e treinamentos sobre elaboração de currículos, dicas para entrevista e escolha do vestuário.
Por sua vez, o Carrefour estima a presença de 70 profissionais trans trabalhando em diversos modelos de negócios, incluindo hipermercados, matriz e express. Em 2020, foram contratadas oito pessoas trans. Desde que as ações afirmativas começaram na companhia, em 2012, já chegaram a trabalhar, no mesmo momento, 160 profissionais trans.
CONFIRA: 5 passos para inclusão LGBTI+ no ambiente corporativo
Iniciativas para pessoas 60+/50+
A Unilever criou um programa específico para contratar profissionais com mais de 50 e o interesse no programa dá a dimensão da necessidade de ações voltadas para esse grupo etário. A divulgação começou a ser feita em maio de 2019 e teve grande repercussão, com alcance cinco vezes maior se comparado ao programa de estágio tradicional, com mais de 1.000 inscrições
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Já a Gol lançou em 2017 o programa chamado “Experiência na Bagagem” para recrutar profissionais 50+ para todas as vagas na empresa.
Iniciativas para pessoas em situação de refúgio
A empresa American Cookies, com a pandemia passou a ter uma alta nos pedidos via delivery. Assim, viu a necessidade de ampliar a mão de obra. Para isso, firmou uma parceria com a ONG Estou Refugiado, que foca na inserção de pessoas refugiadas no mercado de trabalho.
Em 2021, a American Cookies possuía 75 funcionários, dos quais, seis são imigrantes e pretendiam outros 10 novos imigrantes
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Esse movimento de contratação de pessoas de outros países ganhou força na locadora de veículos Localiza. Em 2016, havia 60 colaboradores vindos de outros países e, em 2021, esse número aumentou 140%.
A Localiza também realizou a tradução de materiais obrigatórios na plataforma corporativa, são promovidos eventos comemorativos como Dia do Imigrante e palestras para conhecer mais sobre os países de origem e suas particularidades, além de serem enviados e-mails no idioma do contratado.
Iniciativas para Mulheres
Na Unilever, o trabalho de inclusão se inicia já no processo de seleção das candidatas, pois ao final dessa etapa sempre há uma pessoa do gênero feminino e outra do masculino. A companhia tem uma política de flexibilização de horários, além de ter a jornada de trabalho encurtada nas sextas-feiras e oferecer home office por dois dias na semana, o que favorece as trabalhadoras que são mães.
A equipe de recrutamento da Gerdau notou que os homens eram maioria entre os aprovados do Programa de Trainee. Para equilibrar o percentual em 50%, foram ofertadas vagas exclusivas para mulheres, tanto do público interno quanto externo.
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O número de mulheres que se formam em Engenharia é de apenas 20% do total de alunos, então, seria natural considerar que menos candidatas conquistassem a vaga. No entanto, para desmistificar o estereótipo de que essa é uma área predominantemente masculina, a companhia trouxe mulheres para o centro da discussão e incentivou para que a mudança ocorra.
