A maternidade ainda representa uma barreira à ascensão de mulheres no trabalho, apesar do avanço do debate social sobre desigualdade de gênero e das ações afirmativas de empresas e organizações para corrigir distorções entre homens e mulheres.
Neste sentido, o degrau quebrado é o nome dado aos desafios que impedem a ascensão das mulheres em postos de alto comando. Na prática, uma mulher precisa subir uma escada enorme e, quando está próximo ao topo dela, ou seja, de ascender a um cargo de liderança sênior, tem um degrau quebrado ou perigoso a ser pisado.
Neste artigo, exploramos o que é a síndrome do degrau quebrado e sugerimos algumas ações para intervir nesse fenômeno.
A desigualdade no mercado de trabalho entre homens e mulheres
A Pesquisa ‘Women in the Workplace’ (2021), da Leanin e Mckinsey, mostrou que, entre 2016 e 2021, a participação das mulheres C-level de empresas com matrizes nos Estados Unidos aumentou de 19% para 24%, avanço que, apesar de bem-vindo, ainda reflete a desigualdade de um país desenvolvido.
Em relação à remuneração, a Pesquisa Nacional de Amostra de Domicílio (PNAD Contínua) mostrou que, no Brasil, no primeiro trimestre de 2022, as mulheres ganham 20,5% menos do que os homens, inclusive, entre profissionais de mesma idade, cor, escolaridade e grupo ocupacional. A mesma pesquisa destacou, ainda, que a taxa de desemprego entre elas é quase cinco pontos percentuais maior do que a dos homens (13,9%, contra 9%), havendo também um claro avanço do desemprego em desfavor delas ao longo da pandemia.
As desigualdades nos postos de gerência
Segundo Margareth Goldenberg, especialista em direitos humanos e mundo corporativo, ao analisar a curva da empregabilidade no ecossistema produtivo, perceberemos que há mais mulheres do que homens entrando no mercado. As mulheres também são maioria quando o tema é formação acadêmica.
Nas etapas de uma organização, os postos do “pé da escada” das empresas e organizações, geralmente se concentram nos cargos de estágio, assistentes,e analistas. As mulheres ocupam 56% deles. Os números permanecem altos até a coordenação (algo em torno de 46%), mas quando computamos a presença das mulheres nas gerências e diretorias, os índices caem para 14%, ou seja, muitos talentos femininos não chegam ao topo da escada como líderes.
A imagem abaixo ilustra como a representação de mulheres cai conforme aumenta o nível de gerência do cargo:
Fonte: Estudo da McKinsey de 2020, Linkedn Nonata Macedo
A síndrome do degrau quebrado
Como vimos, o degrau quebrado representa uma série de barreiras que impactam na ascensão da mulher aos cargos mais altos das organizações. Esse fenômeno ocorre por inúmeros motivos, sendo estes:
- Visão preconceituosa e machista da maternidade (que as mulheres se tornam menos produtivas e comprometidas quando são mães);
- A crença de que as mulheres não são capazes de desempenhar certas funções;
- Fatores socioculturais chamados de glass ceiling (teto de vidro, que significa barreiras não explícitas).
O degrau quebrado fica bastante evidente quando o RH analisa dados como a prevalência de homens e mulheres em cada nível da organização, geralmente retendo as mulheres nos níveis iniciais e favorecendo o avanço dos homens.
A concessão de oportunidades de desenvolvimento, promoções e salários também costumam favorecer mais os homens. O número de desligamentos até um ano depois da licença maternidade também é outro indicador importante, ao mostrar quão hostil a organização pode ser às mulheres.
Como romper o degrau quebrado?
Para mudarmos o cenário do degrau quebrado, é importante que as organizações e altas lideranças entendam e façam valer a presença das mulheres em todos os níveis hierárquicos. Abaixo, você confere algumas sugestões de ações para implementar na sua empresa ou organização e propiciar que mulheres possam chegar ao topo da escada:
Atrair mulheres para cargos de gestão de nível inicial
A maior parte das organizações que investe em medidas desse tipo foca na representação das mulheres em níveis superiores de gestão. No entanto, como vimos, é importante também olhar para os cargos iniciais, estabelecendo metas para atrair e incluir mais mulheres também nesses postos.
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Frozen Middle: o que é e como ele acontece em Diversidade, Equidade e Inclusão?
Realizar treinamento sobre vieses e barreiras invisíveis de gênero
Infelizmente, os vieses inconscientes relacionados aos grupos minorizados pautam o recrutamento e a seleção das empresas e organizações. Em relação ao gênero, há alguns preconceitos e generalizações que precisam ser superados — como a crença que associa as mulheres à alta sensibilidade, ou ligados ao estereótipo, onde espera-se que mulheres utilizem determinados tipos de roupas, como saltos altos, em ambientes corporativos.
SAIBA MAIS:
O que são vieses inconscientes e quais são os tipos mais comuns no ambiente corporativo?
Estabelecer critérios de avaliação objetivos
Além de falar sobre vieses inconscientes com os recrutadores e gestores, para evitar contratações e promoções enviesadas e torná-las mais imparciais, também é necessário, dentro do programa de DE&I,estabelecer critérios objetivos de avaliação de desempenho.
A empresa deve rever as suas ferramentas e encontrar formas de utilizar dados objetivos e mensuráveis para contratar ou promover as pessoas colaboradoras. Tais critérios ajudam a reduzir os vieses e desenviesar os processos e a tomada de decisão.
Preparar as mulheres para liderança
O desenvolvimento de mulheres também deve ser um foco, por meio da utilização das ferramentas certas para isso. Um dos passos nesse sentido é a realização de trilhas, mentorias, coaching executivo e sponsorship.
A finalidade desses programas é não apenas focar em capacitar e acelerar o desenvolvimento das colaboradoras, mas também em divulgar o seu trabalho e aumentar a sua exposição e rede de contatos na organização.
Conscientizar sobre equidade de gênero
Por fim, todas as pessoas colaboradoras precisam estar familiarizadas com conceitos — como os de vieses inconscientes, teto de vidro e degrau quebrado —, estatísticas, importância e desafios da equidade de gênero. Logo, é essencial que a empresa invista também em treinamentos para sensibilização sobre equidade de gênero e protagonismo feminimo.
