A implementação de uma estratégia de DE&I não se trata apenas de melhorar o ambiente de trabalho. Equipes diversas, compostas por pessoas de diferentes origens, idades, culturas e demais marcadores sociais têm maior capacidade de identificar com facilidade os riscos e oportunidades do negócio, como mostram estudos. Ambientes inclusivos estimulam soluções criativas e inovadoras para desafios de negócios, ajudando a mitigar riscos através de abordagens diferenciadas.
Segundo pesquisa realizada pelo Instituto Ethos, por exemplo, organizações com maior diversidade de gênero em cargos de liderança têm 27% mais chances de alcançar resultados financeiros acima da média.
Além disso, dados da PwC Brasil, organização que compõe o portfólio de clientes da TREE, revelaram que em 2023, 83% das lideranças executivas acreditam que a diversidade pode melhorar a capacidade de suas empresas de identificar riscos de conformidade e reputação, fatores críticos em um mercado que exige cada vez mais responsabilidade social.
Portanto, nesse artigo, você irá descobrir como a estratégia de DE&I, ao ser integrada à gestão de riscos, não apenas fortalece a capacidade de adaptação e inovação das empresas, mas também gera impactos positivos em seus resultados financeiros, reputacionais e operacionais.
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Qual a importância da diversidade cognitiva nas empresas?
Diversidade cognitiva é um conceito que há cerca de 15 anos vem sendo trabalhado por autores ao redor do mundo, entre eles Scott Page, professor-pesquisador da Universidade de Michigan e autor do livro ‘The Difference: How the Power of Diversity Creates Better Groups, Firms, Schools, and Societies’ (sem publicação traduzida no Brasil).
Ela diz respeito à variedade de formas de pensar e abordar problemas dentro de uma equipe. Esse conceito é chave para organizações de alta performance, afinal, pesquisas indicam que equipes diversas são mais eficazes na solução de problemas complexos. É o caso de um estudo da McKinsey intitulado “A diversidade importa cada vez mais: o valor do impacto holístico”, publicado em 2023, que mostrou que empresas com equipes executivas mais diversas em termos de gênero têm 25% mais chances de ter rentabilidade acima da média do setor.
Vimos os benefícios de contar com mentes diversas encarando os problemas complexos das organizações. Entretanto, a falta de diversidade também traz resultados, muitas das vezes não positivos.
Afinal, a falta de diversidade gera, sobretudo, uma mentalidade homogênea, limitando a capacidade de identificar soluções inovadoras e ampliando o risco de decisões enviesadas. Além disso, a repetição de erros não percebidos, devido à ausência de vozes de diferentes grupos, pode resultar em perdas financeiras, reputacionais e operacionais.
Pessoas com diferentes perspectivas reduzem riscos de “pensamento em grupo”.
O “pensamento em grupo” (ou “groupthink“, em inglês), conceito que foi desenvolvido pelo psicólogo social Irving Janis em 1972, ocorre quando a busca de um consenso a qualquer custo leva à supressão de opiniões divergentes, resultando em decisões homogêneas, sem questionamentos ou análises críticas adequadas.
Esse fenômeno pode levar a decisões erradas ou negligentes, porque os membros do grupo tendem a evitar conflitos e preferem manter a coesão, ignorando sinais de alerta.
Ao reunir pessoas com diferentes origens e experiências, a organização promove um ambiente mais enriquecedor, no qual cada trajetória contribui com uma perspectiva única para o negócio. Como resultado, as situações são avaliadas de maneira mais abrangente e precisa, proporcionando uma visão mais ampla e alinhada com a realidade.
Contudo, como em qualquer canal aberto a discussões, é preciso que o time desenvolva o senso de pragmatismo e consiga garantir agilidade às decisões, de forma que o espaço de discussões não consuma muito tempo e as ações não percam o tempo ideal de ação.
Confira exemplos de gestão de crises reputacionais
Riachuelo (2023) – Lançamento de coleção envolta em polêmicas
Em 2023, a Riachuelo enfrentou uma forte repercussão negativa ao lançar uma coleção de moda que foi alvo de uma série de críticas por remeter ao uniforme de judeus em campos de concentração durante o regime nazista.
À época, a professora de Semiótica da Moda da FAAP, Clemara Bidara, afirmou: “A semiótica diz que tudo que existe no mundo, existe pra ter um determinado significado. Existe uma caracterização de identidade dessa peça com o uniforme usado pelos presos de Auschwitz: a largura das listras, o comprimento da blusa, o caimento da calça”.
Procurada pela imprensa, a marca negou que a semelhança com o uniforme das vítimas do nazismo foi intencional e que a escolha do modelo das peças e da cartela de cores foi ‘realmente uma infelicidade’, além de retirar todos os itens do estoque.
Riachuelo (2024) – Lançamento de coleção diversa e inclusiva
Vimos um case negativo da marca. Agora, vamos observar por outro prisma quando a marca sabe receber um feedback e avançar a partir dele.
Um ano após o episódio anterior, a marca lançou uma nova coleção com foco na diversidade regional potiguar, trazendo essas comunidades para dentro do processo criativo e comercial. O projeto Pró-Sertão escalou estilistas, costureiros, designers, engenheiros e modelistas do interior do Rio Grande do Norte para a confecção de uma coleção que retratasse a região.
Além disso, alinhado à agenda ESG, a marca desenvolveu, junto com a Embrapa e o Sebrae/RN, um algodão agroecológico, produzido por agricultores do RN, e com menor impacto ambiental.
Você pode perceber que ao trazer a diversidade de pensamentos ao time criativo, foi possível remodelar toda a cadeia de produção a fim de torná-la sustentável e inclusiva.
Portanto, apostar na diversidade do time criativo, deslocando ele dos eixos tradicionais – como foi o caso da nova coleção criada em conjunto com profissionais do Rio Grande do Norte – é apostar na inovação.
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Como lidar com crises com interface em DE&I
Uma crise que envolva algum tipo de preconceito, violência ou viés inconsciente ligado a grupos historicamente minorizados é um problema complexo.
Ou seja, não existe uma solução única ou perfeita, mas soluções integradas que impactam o problema, mas que não o solucionam propriamente.
Não existe uma resposta pronta para essa pergunta, dado que cada crise tem suas próprias especificidades. Portanto, não oferecemos dicas práticas.
O que aconselhamos em momentos como este, em um primeiro momento, é a escuta às múltiplas críticas, um pedido de desculpas que não exima a marca do erro ou diminua o que aconteceu e um rápido protocolo de ação para atenuar o que aconteceu (como foi o caso da marca citada anteriormente que prontamente retirou os itens de estoque).
E em um segundo momento, um plano de DE&I que consiga mitigar futuros episódios como o que aconteceu. O compromisso deve ser a longo prazo. Os consumidores não são inocentes e são capazes de perceber quais projetos são genuínos e constantes, e quais são artificiais.
Conte com apoio técnico
Nesses momentos, contar com um apoio técnico externo é essencial. Ter um olhar externo sistêmico de profissionais experientes no mercado permitirá que sua organização ataque os gargalos que fizeram com que o erro acontecesse e construa uma cultura de inclusão que mitigue tais erros futuramente.
E você pode contar com a TREE Diversidade nesse processo. Estamos há mais de 7 anos no mercado e já trabalhamos com mais de 300 empresas e organizações em iniciativas com foco em igualdade de gênero, inclusão racial, inclusão de Pessoas com Deficiências, ambientes seguros para profissionais LGBTI+ e outros grupos de diversidade.
