Quando falamos de Diversidade e Inclusão, a primeira coisa que vem à mente de muitas empresas é como atrair talentos pertencentes a grupos minorizados. Afinal, o desafio de grande parte das empresas ainda é acessar grupos subrepresentados, principalmente em áreas mais nichadas.
Segundo uma pesquisa do LinkedIn, a presença feminina na computação em nuvem ao final da última década era de 14% ao redor do mundo, enquanto no Brasil chegava a 5% no Brasil.
Ou seja, em algumas carreiras, de fato, o desafio está na falta de talentos. E este é um problema estrutural, no qual as ações das empresas levam tempo. É o caso, por exemplo, da iniciativa do Nubank em criar um hub de tecnologia para talentos negros em Salvador.
Entretanto, em muitas outras carreiras já é hora de dar um passo a mais e olhar para a retenção de talentos de grupos de diversidade. Por isso, nesse artigo você entenderá as principais causas que levam ao turnover desses profissionais, bem como conhecerá algumas boas práticas para aumentar a retenção desses colaboradores.
O que custa mais caro: atrair ou reter talentos?
Não existe uma resposta exata para essa resposta. Mas, segundo Tony Hsieh, ex-CEO da Zappos (marca internacional de varejo), somente em 2010 às más contratações custaram à empresa aproximadamente US$100 milhões de dólares.
Recrutar envolve um alto custo. Não é só o processo de atração, que envolve employer branding, divulgação e afins; ou seleção, que envolve o custo de plataformas e profissionais de recrutamento.
Na conta da aquisição de novos talentos você deve considerar também os treinamentos que o profissional precisará, seu tempo de experiência e o tempo de ‘ramp up’, ou seja, o período necessário para o profissional atingir ou superar as entregas de seus pares.
Reter, por sua vez, tem um custo diluído ao longo do tempo. Afinal, as necessidades de um profissional que está dentro de casa são outras. Confira algumas abaixo:
- benefícios que irão potencializar sua produtividade (como programas de academia ou saúde mental, por exemplo);
- desenvolvimento de suas habilidades (cursos, palestras e treinamentos); e
- atualizações da empresa de acordo com as mudanças sociais (como é o caso da diversidade, no qual os funcionários passaram a cobrar um posicionamento e plano de ação da empresa pelo tema).
Ana Marques, psicóloga e especialista em Diversidade, que também é uma pessoa surda, citou em conversa com a TREE, algumas ações que as empresas podem adotar para promover a inclusão plena de Pessoas com Deficiência e aumentar a retenção destes profissionais.
Os primeiros 12 meses são essenciais para o funcionário decidir se continua ou se deixa a empresa
Essa foi a conclusão encontrada pela pesquisa Out@Work Barometer, realizada com aproximadamente 9 mil pessoas em cerca de 20 países, incluindo o Brasil.
Embora a pesquisa tenha utilizado o recorte de pessoas LGBTI+, os resultados podem ser observados em demais grupos minorizados. Ela buscou observar o processo de ‘coming out’, ou seja, o momento que a pessoa se assume LGBTI+ no ambiente de trabalho.
De acordo com o levantamento, as pessoas LGBTI+ que se descreveram como “totalmente assumidas” sentiam-se tão à vontade para expressar suas personalidades e construir amizades no trabalho (91%) quanto os entrevistados que se descreveram como heterossexuais (86%). Por outro lado, apenas 58% das pessoas LGBTI+ não assumidas disseram se sentir confortáveis em expressar suas identidades no ambiente de trabalho.
A pesquisa vai além: 90% do primeiro grupo sinalizou que deixaria a empresa caso percebesse a falta de compromisso da liderança com a Diversidade e Inclusão. Perceba que este é um indício para a alta no turnover.
Ser uma pessoa assumida pode causar desvantagens no mercado de trabalho brasileiro?
29% das pessoas LGBTI+ ouvidas pela pesquisa entendem que sim. Por outro lado, 60% acreditam que é algo indiferente e 11% entendem que é uma vantagem. O resultado é próximo de outra pesquisa realizada pelo Linkedin Brasil, no qual 22% das pessoas escutadas disseram não se assumir no trabalho por medo de represália por parte dos colegas.
Importante considerar para essa reflexão que expressar sua identidade enquanto pessoa LGBTI+ não envolve somente colegas de trabalho, mas contempla também clientes, fornecedores e demais stakeholders.
Como fazer um diagnóstico do turnover e retenção de profissionais de grupos de Diversidade?
Antes de pensar em ações é preciso chegar a um diagnóstico sobre a taxa de turnover dos profissionais de diversidade, bem como as causas que os levaram a sair da empresa.
Adotar métricas (KPIs) de DE&I para seu funil de Diversidade é essencial para que você possa adotar estratégias baseadas em dados, o que lhe permitirá colher resultados mais sólidos no futuro.
Confira abaixo indicadores de retenção que você deve observar.
- tempo médio de permanência de funcionários de grupos de diversidade na empresa;
- tempo médio de permanência de grupos de diversidade na empresa em relação ao total;
- número de saídas voluntárias e involuntárias;
- pesquisa de retenção sobre o desejo do funcionário em permanecer na empresa; e
- pesquisa de clima sobre o bem estar do funcionário na empresa.
Como diminuir o turnover e aumentar a retenção de profissionais de Diversidade?
Essa resposta passa, necessariamente, pela Gestão da Diversidade. Ou seja, um plano integrado e com visão sistêmica para todos os desafios de DE&I da organização.
Abaixo você confere algumas das ações que pode adotar para diferentes grupos minorizados.
Construção de ambientes diversos
Criar ambientes no qual os funcionários se sintam confortáveis em compartilhar identidade é um passo essencial. Para isso, você pode criar espaços comuns de interação – sejam presenciais ou virtuais; ou compartilhar com a equipe pílulas de conhecimento que ampliem os horizontes dos funcionários sobre o que é plural e diferente.
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Acessibilidade e atendimento às necessidades do profissional
Profissionais que possuem algum tipo de deficiência podem precisar de adaptações no ambiente de trabalho.
As adaptações podem ser tanto físicas, como a adaptação dos banheiros; quanto processuais, como a adoção de reuniões mais curtas e objetivas para profissionais com autismo.
Busque mapear as necessidades do seu time e alinhe o prazo de adoção das mudanças. Isso cria confiança entre a pessoa e a empresa, aumentando a produtividade e a permanência do profissional.
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Planos de carreira personalizados
Todos nós somos únicos e diversos. Quando falamos de planos de carreira personalizados neste caso, tratamos de profissionais que precisam de um suporte extra para poder realizar suas entregas de forma plena.
É o caso, por exemplo, de mulheres mães que querem acompanhar o crescimento dos filhos mais de perto. Nestes casos, você pode pensar em regimes de home-office ou creche na empresa, por exemplo.
Ou, então, profissionais que não possuem conhecimento ou fluência em inglês. Que tal você criar um plano para que a pessoa aprenda e domine o idioma durante os primeiros meses da sua entrada?
Programas de benefícios
Como dissemos anteriormente, programas de benefícios que oferecem acesso a academias ou a psicólogos são medidas que podem reduzir o turnover.
Eles são diferenciais no mercado e ajudam a reduzir o estresse atrelado ao trabalho. Você já conta com algum deles em sua empresa?
Home office
Segundo uma pesquisa da Harvard Business School, 81% dos trabalhadores querem continuar em home office. Ainda, 1 em cada 3 pessoas entrevistadas sentiram uma melhora de performance em relação a 2019.
O home office veio para ficar. Sua empresa já planeja adotá-lo em alguma medida? Essa estratégia pode aumentar, por exemplo, a permanência de funcionários com filhos em casa.
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Adoção de nome social e banheiros neutros
Adotar uma política de nome social em crachás, e-mails institucionais e afins, por exemplo, é uma estratégia para inclusão de profissionais trans e travestis, pois demonstra acolhimento. Sua empresa já possui tal política?
Outra ação que você pode adotar para a comunidade trans é a conscientização dos colaboradores sobre o uso dos banheiros, deixando claro que as pessoas trans têm direito assegurado por lei de utilizar o banheiro de acordo com o gênero com o qual se identificam. Para que isso aconteça, é necessário que a organização proporcione um ambiente seguro tanto do ponto de vista físico, quanto emocional. Além disso, é importante disponibilizar infraestrutura física para que as pessoas tenham privacidade dentro dos banheiros.
É também possível implantar banheiros neutros além dos feminino e masculino, mas nestes casos é necessário garantir o direito de que as pessoas utilizem-no de livre e espontânea vontade – ou seja, as pessoas trans podem usar o banheiro no qual se sentem melhor, não devem ser obrigadas a usar o banheiro neutro. Já considerou tais mudanças?
Treinamentos e plano de lifelong learning
Por fim, como anda o lifelong learning da sua equipe? Os funcionários estão em constante desenvolvimento? Essa ação é fundamental tanto para aumentar a performance dos colaboradores, como para aumentar sua permanência ao longo dos anos.
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