Hoje em dia, entre as mais de 108 milhões de pessoas que estão no mercado de trabalho brasileiro, cerca de 23,5 milhões têm 50 anos ou mais. E embora pesquisas afirmem que o desemprego entre pessoas com mais de 50 anos é menor que a média, a inclusão de pessoas 50+ é um tema que as organizações devem ter no radar.
Afinal, além do fato de que a nossa pirâmide etária está envelhecendo, os números indicam que o desemprego entre mais velhos vem crescendo a cada ano, tornando-se um desafio que precisa ser trabalhado pelas empresas.
E não se trata somente de números. O preconceito com pessoas mais velhas – também conhecido como etarismo, ageísmo ou velhofobia – vem crescendo nos últimos anos. É o que afirmou uma analista de logística com mais de 50 anos, que recebeu um feedback baseado em vieses inconscientes e preconceitos de uma recrutadora. Segundo ela, a profissional disse: “Teu currículo é muito bom, mas estamos dando preferência a pessoas mais jovens. Qualquer coisa, te aviso, tá?”
Atuar pela diversidade geracional é, portanto, um dever que as organizações devem considerar em seu planejamento de diversidade, equidade e inclusão. Mas como fazer isso? É o que você confere neste artigo. Compartilharemos boas práticas e ferramentas de inclusão 50+ para você adotar na empresa que atua.
Desafios da inclusão de pessoas acima de 50 anos no mercado de trabalho
Para Letícia Rodrigues, sócia da TREE Diversidade, “cada vez mais, a inclusão de profissionais 50+ é vista como passo crucial para que empresas acessem o consumidor maduro, pois ter pessoas nessa faixa etária em posições operacionais, medianas e de decisão é essencial para que a organização compreenda as especificidades da economia prateada e as oportunidades a ela inerentes.”
O recrutamento desses(as) profissionais, entretanto, é apenas uma etapa. É preciso atuar ativamente contra o preconceito direcionado a pessoas mais velhas – ou etarismo – e romper os vieses inconscientes ligados à idade, como as associações que normalmente são feitas com pessoas +50 são de menor adaptabilidade, falta de domínio da tecnologia e menor disposição a aprender.
Portanto, são dois grandes esforços que devem ser feitos: conscientização do time desconstruindo vieses inconscientes ligados à idade, e revisão de processos ligados a recrutamento e seleção desses profissionais, e inclusão deles na dinâmica da organização.
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Dedicar uma porcentagem maior de vagas no processo seletivo para pessoas 50+
Uma das principais vantagens é a riqueza de vivências e especialização que os profissionais mais maduros trazem consigo. Com anos de experiência e um vasto conhecimento acumulado ao longo de suas carreiras, eles são capazes de oferecer perspectivas únicas, tomar decisões embasadas e contribuir para soluções inovadoras. Além disso, sua maturidade e estabilidade emocional podem influenciar positivamente o ambiente de trabalho, promovendo uma cultura organizacional mais equilibrada e resiliente.
Outro ponto a ser destacado é o potencial de mentoramento e desenvolvimento de talentos. Profissionais mais experientes podem atuar como mentores para os colegas mais jovens, compartilhando seu conhecimento e auxiliando no desenvolvimento de suas habilidades. Essa troca de experiências e aprendizados entre gerações cria um ambiente de aprendizagem mútua e contribui para o crescimento profissional de todos os envolvidos.
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Contratação intencionada de profissionais 50+
Outra iniciativa que as empresas podem adotar são programas de contratação intencionada – ou vagas afirmativas – para pessoas mais velhas.
É o caso do programa “MIME: Melhor idade, melhor emprego”, da Votorantim. Nele, algumas vagas contam com o horário de trabalho após às 17hs, incluindo pessoas colaboradoras que possam ter outras atividades durante o dia, como o caso de um dos participantes que comentou que ingressou no programa, pois durante o dia cuida dos netos e não teria tempo para trabalhar.
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Revisão de processos de recrutamento e seleção
Caso opte por uma seleção tradicional, ou seja, que não é intencionada, mas quer incluir pessoas 50+ neste processo, existem algumas ações e processos que podem ser adotados.
No anúncio de vagas, é importante revisar as descrições e evitar a solicitação de dados ligados à idade. Busque garantir que o foco das descrições das vagas fique restrito aos anos de experiência daquela pessoa, caso esse seja um requisito da posição.
Além disso, a empresa pode combinar ferramentas como recrutamento oculto (antigamente chamado de recrutamento às cegas), recursos de inteligência artificial e inclusão de pessoas decisoras neutras na contratação, como forma de tornar o processo seletivo mais inclusivo e sem vieses inconscientes ligados à idade.
De toda forma, em algum momento essa pessoa candidata chegará à etapa final, tendo uma entrevista com a liderança da área. E se essa pessoa não tiver passado por um processo de entendimento dos vieses inconscientes, ela poderá vetar a escolha de uma pessoa 50+.
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Treinamentos para a liderança e para o time
Retomando o exemplo citado anteriormente, se a liderança mais jovem não for sensibilizada para a inclusão 50+, ela poderá ter atritos com a pessoa selecionada pela diversidade geracional ou não entender as demandas e necessidades daquele grupo.
Em seu planejamento de Gestão da Diversidade, desenhe treinamentos sobre vieses inconscientes para as lideranças e para o time, e busque garantir que eles contemplem pessoas 50+.
O Treinamento da TREE sobre o tema, “Vieses Inconscientes: O Que São E Como Romper Com Eles?”, inclui este e outros tópicos, como:
• O que são os vieses inconscientes;
• Como e por que eles se manifestam com base em aspectos da neurociência;
• Tipos de vises inconscientes, onde e como aparecem nas organizações;
• Teste de associação implícita para mostrar que todos têm vieses;
• Impactos no cotidiano, falas e comportamentos enviesados;
• Como romper com os vieses inconscientes e desenviesar processos – dicas práticas.
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