O tema, que até pouco tempo era tratado como consenso, ainda que com diferentes níveis de maturidade, passou a ser questionado. Em alguns casos de forma sutil. Em outros, de forma direta, inclusive por lideranças. Isso não acontece por acaso.

Um estudo recente da McKinsey mostra que, em momentos de pressão econômica, empresas tendem a desacelerar ou revisar investimentos em DE&I. Na prática, diversidade ainda é tratada como variável de ajuste e não como parte da estrutura do negócio. Esse é o ponto que merece atenção.

Quando diversidade entra e sai da agenda conforme o contexto, o problema não está no cenário externo. Está na forma como ela foi incorporada dentro da organização.

Quando a diversidade vira uma pauta 

Organizações onde diversidade ainda depende de “patrocínio” ou “prioridade do momento” costumam apresentar um padrão:

• Iniciativas desconectadas da estratégia;
• Baixa vinculação com indicadores de performance;
• Dificuldade de sustentar avanços ao longo do tempo.

 Na prática, isso torna o tema vulnerável.

Porque, diante de qualquer tensão, seja econômica, política ou cultural, ele é um dos primeiros a ser relativizado. E aqui entra um ponto importante: o problema não é o questionamento em si. O problema é quando a organização não tem argumento estruturado para sustentar a agenda.

O papel do RH nesse cenário

Quando diversidade passa a ser questionada, o ponto não é somente defender a agenda, é entender por que ela ainda pode ser relativizada. Na prática, isso costuma indicar que diversidade não está integrada aos mecanismos que sustentam a gestão. Quando está integrada, a diversidade deixa de depender de convencimento e passa a depender de acompanhamento e é justamente garantir essa integração que define o papel do RH nesse contexto.

Isso significa tratar diversidade com o mesmo rigor aplicado a outros temas críticos do negócio:

1️⃣Está refletida em metas e indicadores acompanhados pela liderança?;
2️⃣Está incorporada nos processos que definem carreira, remuneração e sucessão?;
3️⃣Está conectada a decisões reais ou segue restrita a iniciativas paralelas?

Quando essas respostas não são claras, o questionamento deixa de ser um desvio e passa a ser consequência. E é nesse ponto que a agenda precisa evoluir: sair do campo da intenção e entrar no campo da gestão.

Da intenção à sustentação

Vejo que o ponto de inflexão da agenda de diversidade hoje não está mais na adesão, mas na capacidade de sustentação. Estudos recentes reforçam que empreas avançam menos quando diversidade não está conectada à estratégia e aos indicadores de negócio.

O avanço, na prática, passa por alguns movimentos estruturais:

• Diagnóstico consistente, que vá além de percepção;
• Definição de prioridades conectadas ao negócio;
• Desenvolvimento e responsabilização de lideranças;
• Revisão de processos críticos de gestão de pessoas;
• Monitoramento contínuo com indicadores claros.

Em que passo sua organização está?

Na TREE, estruturamos esse avanço por meio da Jornada 360º de Cultura e Diversidade. Um modelo que integra cinco frentes essenciais:

1️⃣Diagnóstico quantitativo e qualitativo aprofundado
2️⃣Definição de prioridades estratégicas alinhadas ao negócio
3️⃣Desenvolvimento e responsabilização de lideranças
4️⃣Revisão de processos críticos, como promoção, avaliação e remuneração
5️⃣Monitoramento contínuo com indicadores claros

a Jornada 360º de Cultura e Bem Estar da TREE organiza os principais temas de diversidade, inclusão e bem-estar em uma agenda integrada, com profundidade, coerência e continuidade. O resultado é menos improviso, mais consistência e maior impacto cultural.

A Jornada combina:

• Conteúdos conduzidos por especialistas, alinhados aos principais marcos do calendário de diversidade, respeitando o contexto e a maturidade da organização.

• Diferentes formatos de engajamento, antes e depois dos encontros, para ampliar alcance, aprofundar discussões e sustentar o aprendizado ao longo do tempo.

• Acesso a consultoria em DE&I, para sair do discurso e apoiar decisões, dilemas e desafios reais das lideranças e dos times.

Se esse é um momento de revisar a arquitetura da sua agenda, seguimos disponíveis para uma conversa estratégica e confidencial. 

Conheça a Jornada 360º aqui

Até a próxima edição!

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Desde a atualização da NR-5, em 2022, a discussão sobre saúde e segurança no trabalho deixou de ser exclusivamente física. Assédio moral e sexual passaram a integrar formalmente as responsabilidades da CIPA. Não como tema periférico, mas como risco organizacional.

A recente pesquisa “Mapa do Assédio no Brasil 2024”, conduzida pela KPMG, revelou uma série de dados sobre o assédio no país, Não estamos falando de episódios isolados.

Estamos falando de um padrão que atravessa setores, níveis hierárquicos e perfis de empresa. Isso coloca uma pressão objetiva sobre as organizações. Não só para responder quando casos aparecem, mas para estruturar ambientes em que prevenção, segurança psicológica e responsabilização façam parte da operação e não apenas do discurso.

Se prepare para a SIPAT

Para apoiar sua organização nesse processo, criamos um eBook exclusivo com tudo o que você precisa saber sobre o tema, incluindo as principais diretrizes e obrigatoriedades da SIPAT e da CIPA+A, estratégias para engajar colaboradores e lideranças no evento, e boas práticas para tornar a SIPAT um marco na cultura da sua empresa. Acesse aqui.

Prevenção o ano todo

Quando a semana se limita a conteúdos genéricos, descolados da realidade interna, o recado é claro: o tema ainda não é tratado como prioridade estratégica. Por outro lado, quando há consistência entre discurso, prática e governança, a SIPAT se torna um espaço de leitura real da cultura, inclusive das suas fragilidades.

O que a legislação exige hoje

1️⃣Estabelecimento de regras claras de conduta contra assédios;
2️⃣Definição e divulgação de canais de denúncia, garantindo anonimato e segurança;
3️⃣Aplicação rigorosa de sanções nos casos confirmados;
4️⃣Inclusão de temas sobre prevenção ao assédio sexual e moral nas ações da CIPA;
5️⃣Realização anual de capacitações e ações de sensibilização.

A diferença está em como a organização transforma esses requisitos em prática cotidiana. Em como lideranças são responsabilizadas. Em como os dados de denúncia são analisados e retroalimentam decisões. Em como a comunicação evita o tom protocolar e assume complexidade.

Cultura do silêncio

Um dos aspectos mais preocupantes da pesquisa é a alta taxa de subnotificação. 92% das vítimas não denunciaram o ocorrido.

• Crença de que o caso não seria investigado (27%).
• Medo de retaliação (23%).
• Temor da exposição (22%).
• Medo pela integridade física ou psicológica (18%).

Mesmo entre quem denuncia, a resposta ainda falha. Só 48% receberam algum tipo de retorno. Na prática, isso fragiliza a confiança no sistema e desestimula novos relatos. Por outro lado, um dado é direto: 80% só se sentiram seguros para denunciar por canais como hotline. Ou seja, anonimato e acessibilidade não são diferenciais, são condição básica para que o sistema funcione.

Isso eleva o nível de exigência sobre a CIPA. Não basta existir formalmente. É preciso garantir acolhimento, condução técnica dos casos e, principalmente, previsibilidade: as pessoas precisam saber que haverá investigação, com rigor e tempo de resposta adequado.

Nesse cenário, a SIPAT deixa de ser apenas um espaço de sensibilização e passa a ser uma oportunidade concreta de reforçar — ou tensionar — a forma como a organização lida com o tema na prática.

O Brasil já tem legislação contra o assédio

O Brasil conta com uma série de leis voltadas ao combate ao assédio:

• Artigo 216-A do Código Penal, que tipifica o assédio sexual;
• Lei nº 13.718/2018, que criminaliza a importunação sexual;
• Lei nº 14.457/22 (Lei da CIPA), que obriga empresas com mais de 20 funcionários a realizarem treinamentos e campanhas educativas.

Além disso, este é o momento ideal para capacitar o time sobre como criar um ambiente livre de assédio, o que inclui educar os colaboradores sobre microagressões de gênero, expressões preconceituosas, piadas e comentários ofensivos, além de outras dinâmicas do dia a dia que refletem o machismo estrutural.

Conheça as formações da SIPAT aqui.

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Hoje, falhas nestes processos ou não ter inclusão, estão cada vez mais associadas a risco jurídico, reputacional, regulatório e financeiro. E isso muda completamente o lugar do debate dentro das organizações. Não é percepção. É evidência.

Dados do Tribunal Superior do Trabalho mostram crescimento consistente nas ações relacionadas a assédio moral e discriminação nos últimos anos. 

Ao mesmo tempo, relatórios de investidores e gestores de ativos já tratam riscos sociais como fatores materiais para valor de mercado, continuidade operacional e governança. O efeito é direto: o que antes ficava restrito ao clima interno passou a impactar resultados, reputação e decisões estratégicas.

DE&I como risco material

Relatórios recentes de gestores globais de investimento e agências de rating ESG têm reforçado um ponto comum: riscos sociais mal geridos afetam valor de mercado. Não por ideologia, mas por impacto operacional.

Empresas com altos índices de rotatividade, adoecimento mental, denúncias recorrentes e baixa diversidade em posições de decisão apresentam maior exposição a:

– ações judiciais e multas
– perda de produtividade
– crises de imagem difíceis de reverter
– dificuldades de acesso a capital

A própria CVM, que estabelece regras de transparência, prestação de contas e gestão de riscos, ao avançar na agenda de relato ESG e riscos socioambientais, reforça a expectativa de que empresas consigam demonstrar gestão estruturada de riscos sociais, não apenas iniciativas pontuais.

Nesse cenário, políticas genéricas, treinamentos isolados e campanhas internas deixam de ser proteção. Podem, inclusive, se tornar prova de incoerência entre discurso e prática.

O papel da liderança e do conselho

Outro ponto crítico é a responsabilização da liderança.

Pesquisas da OIT e da OMS indicam que ambientes de trabalho com alto nível de riscos psicossociais estão diretamente associados a estilos de gestão, desenho de metas e cultura de comando e controle. Não é um problema individual. É sistêmico.

Por isso, cresce a expectativa de que conselhos e altas lideranças consigam responder a perguntas simples e incômodas:

– Temos indicadores claros sobre assédio, discriminação e clima psicológico?
– Sabemos onde estão nossos principais riscos sociais, inclusive na cadeia de valor?
– Nossas lideranças estão preparadas para prevenir e intervir, ou apenas reagir quando o problema explode?

Quando essas respostas não existem, o risco não é só operacional. É de governança.

Transparência deixou de ser escolha

Outro movimento evidente é o fechamento do espaço para social washing (quando o discurso de impacto social não se sustenta na prática).

Investidores, reguladores, imprensa e sociedade civil estão cada vez menos interessados em promessas e cada vez mais atentos a dados verificáveis. A lógica é simples: não basta dizer que a empresa valoriza diversidade e inclusão. É preciso demonstrar como isso se traduz em decisões, processos, cultura e resultados.

Relatórios desconectados da realidade interna, ausência de metas claras e mecanismos frágeis de escuta e reparação passaram a ser vistos como sinais de alerta, não de maturidade.

Hora de mudar a pergunta

Diante desse cenário, a pergunta central deixa de ser “o que estamos fazendo em diversidade, equidade e inclusão?”
E passa a ser: “quais riscos estamos assumindo ao tratar esse tema de forma superficial?”

Empresas que avançam entendem que Diversidade não é uma agenda paralela, nem um projeto de engajamento. É parte da arquitetura de governança, assim como compliance, gestão de riscos e integridade.

Na TREE, temos acompanhado de perto esse movimento. Cada vez mais, DE&I entram na conversa com jurídico, compliance, sustentabilidade e conselho. Não por pressão externa apenas, mas por leitura estratégica do contexto.

Se esse também é o caminho que você quer trilhar, a TREE está aqui para apoiar, com soluções feitas sob medida e alinhadas às expectativas globais que acabam de ser reforçadas mundialmente.

Fale com a Tree

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Volto para o Brasil com ainda mais repertório para pensar em soluções ESG integradas e interseccionais para você, que acompanha a Plural. Quero compartilhar com você 10 movimentos que saem desse Fórum como direção clara para empresas que querem alinhar sua agenda de DE&I e ESG às expectativas globais. Boa leitura.

Letícia Lara Rodrigues
Sócia da TREE Diversidade
Me acompanhe no LinkedIn

10 tendências em DE&I e ESG direto do Fórum da ONU

Revisar a política corporativa de direitos humanos

Revisar a política corporativa de direitos humanos, garantindo alinhamento aos UNGPs (princípios orientadores das Nações Unidas sobre empresas e direitos humanos) e abrangência de temas como saúde mental, D&I, clima e tecnologia.
Essa revisão deixa de ser cosmética: passa a ser o passo básico para que a empresa assuma, de forma clara, quais direitos se compromete a respeitar, como enxerga seus impactos e quem é diretamente afetado por suas decisões.

O recado é direto: saúde mental é governança.

Executar um diagnóstico de maturidade em diligência

A ONU e diferentes especialistas destacaram que o diagnóstico de maturidade precisa avaliar não só a existência de políticas e processos, mas a efetividade deles. Quantas denúncias chegam e não são tratadas? Onde há histórico de acidentes, discriminação, assédio, terceirização excessiva, informalidade, metas abusivas? Como a empresa reage em cenários de crise política, instabilidade institucional, conflitos territoriais, eventos climáticos extremos ou mudanças súbitas na legislação?

Outro ponto reforçado é que riscos não são lineares. Os mais graves se concentram justamente nos elos mais frágeis das cadeias: fornecedores pequenos, operações terceirizadas, áreas rurais, frentes de trabalho informais, migração laboral e regiões marcadas por desigualdade e ausência do Estado.

Ter um diagnóstico maduro significa identificar esses focos, priorizá-los e construir planos concretos de mitigação, com prazos, responsáveis e acompanhamento real.

Incorporar saúde mental e riscos psicossociais ao sistema de SSO

Incorporar saúde mental e riscos psicossociais ao sistema de SSO, com plano de ação baseado nas diretrizes OMS/OIT e evidências de retorno sobre investimento.

A OIT (Organização Internacional do Trabalho) reforçou um ponto: riscos psicossociais, como assédio, violência, falta de autonomia, sobrecarga e ausência de reconhecimento, devem ser tratados exatamente como qualquer outro risco de segurança do trabalho. Ou seja: têm de ser mapeados, monitorados e prevenidos. Empresas precisam redesenhar carga, jornada, metas e gestão para reduzir adoecimento, e não apenas oferecer apoio individual.

E aqui, a interseccionalidade entra com força: quem já enfrenta desigualdades estruturais é justamente quem mais sofre com esses riscos. Acompanhar sem considerar isso é produzir números incompletos e respostas ineficazes.

Salário digno como eixo de prevenção de violações

Desenhar um roadmap de salário digno, começando por operações diretas e funções mais vulneráveis, com análise de impacto financeiro e de competitividade.

O tema de salário digno apareceu como um dos pilares centrais do Fórum, mas não como pauta social “aspiracional”, e sim como condição básica para prevenir violações que continuam se repetindo ano após ano. Foram apresentados estudos e relatos que deixam a lógica muito clara: onde há pobreza estrutural, há maior probabilidade de trabalho infantil, trabalho forçado, rotatividade extrema, adoecimento, jornadas abusivas e endividamento crônico. E isso não é um problema moral individual, é um problema sistêmico de modelo de negócio.

Salário mínimo legal não é suficiente para garantir uma vida digna. O debate em Genebra reforçou que pobreza é motor de trabalho infantil, trabalho forçado e jornadas abusivas e que o setor privado precisa encarar esse tema de frente.

Revisar processos de compras

Entre todos os temas discutidos em Genebra, este foi um dos mais contundentes: as cadeias de valor não são naturalmente injustas, elas se tornam injustas quando o processo de compras cria condições impossíveis de cumprir com dignidade.

As mesas do Fórum repetiram a mesma mensagem, vinda de diferentes regiões do mundo: prazos irreais, margens apertadas, contratos que transferem risco exclusivamente ao fornecedor, exigência de volume incompatível com a capacidade produtiva e penalidades excessivas formam um ambiente onde violações praticamente se tornam inevitáveis.

Por isso, revisar políticas e processos de compras é um dos maiores pontos cegos e, ao mesmo tempo, uma das maiores oportunidades para o setor privado. Quando compras continua operando apenas com metas de custo e eficiência, sem considerar direitos humanos, clima ou condições reais de trabalho, todo o resto da agenda ESG vira fragilizado. No fim, ficou evidente que compras não é apenas um processo administrativo. É um mecanismo poderoso que pode promover dignidade. As organizações que entenderem isso agora estarão vários passos à frente no cenário global que está se desenhando.

Estabelecer governança de IA e dados

A discussão sobre inteligência artificial ocupou um espaço enorme no Fórum e não pelo potencial tecnológico em si, mas pelos impactos concretos que modelos automatizados já vêm causando na vida das pessoas. Foi consenso que a IA, quando usada sem governança, amplifica desigualdades existentes e cria outras novas, porque aprende com bases de dados historicamente enviesadas. Se os dados refletem um mundo desigual, o algoritmo também refletirá.

Por isso, a ONU reforçou que a adoção de IA precisa vir acompanhada de um sistema sólido de governança, formado por matriz de riscos, processos de avaliação de impacto em direitos humanos, critérios explícitos de não discriminação e mecanismos de monitoramento contínuo.

E não se trata apenas de evitar “erros técnicos”: trata-se de proteger pessoas contra decisões que afetam diretamente sua vida, como quem é contratado, quem recebe crédito, quem é priorizado em uma fila de atendimento, quem é monitorado por ferramentas de segurança e quem é avaliado em métricas de produtividade.

Fortalecer mecanismos de denúncia e reparação

Muitas empresas já possuem linhas de reporte, apps ou ouvidorias, mas grande parte das pessoas não utiliza esses canais porque não acredita que serão protegidas ou que sua fala resultará em alguma mudança. O Fórum evidenciou que confiança é o indicador central de um canal bem-sucedido.

Para isso, três elementos são indispensáveis e foram reforçados diversas vezes: confidencialidade, proteção contra retaliação e retorno estruturado. Confidencialidade não é apenas anonimato, é garantir que as informações sejam tratadas com rigor, privacidade e critérios claros sobre quem tem acesso a cada etapa da apuração.

Já a não retaliação exige políticas explícitas, acompanhadas de práticas reais, que protejam quem denuncia, porque represálias costumam acontecer justamente fora dos registros formais, em microviolências cotidianas, mudanças de função, isolamento ou sabotagem.

Criar ou consolidar instâncias de diálogo com titulares de direitos

Não existe solução sustentável sem envolver quem realmente sente os impactos das operações e decisões empresariais. A ONU reforçou que consulta tardia, feita apenas para validar algo pronto, não é participação. É formalidade. É risco de erro. E, muitas vezes, é o próprio gatilho de conflitos futuros.

Por isso, o chamado agora é por participação estruturada, contínua e com espaço real de influência nas decisões. Isso significa criar ou fortalecer comitês consultivos, painéis de escuta e instâncias permanentes de diálogo que incluam trabalhadores, comunidades locais, povos indígenas, juventudes, pessoas negras, mulheres, pessoas LGBTI+, pessoas com deficiência e outros grupos sub-representados. Não como figuração, mas como parte ativa da governança.

Capacitar lideranças e gestores de linha

Lideranças precisam ser preparadas para reconhecer situações de risco, intervir em casos de discriminação e assédio, apoiar equipes em momentos de crise, entender impactos da IA e da vigilância no ambiente de trabalho, interpretar indicadores de saúde mental e atuar preventivamente.

E, além disso, devem ser capazes de conduzir conversas difíceis — seja sobre raça, gênero, orientação sexual, deficiência ou desigualdades estruturais — com segurança, competência e responsabilidade.

Outro debate forte foi sobre accountability. Não basta formar: é preciso atrelar comportamentos de respeito, inclusão e apoio ao bem-estar às metas e à avaliação de desempenho gerencial. Empresas que já fazem esse movimento relataram mudanças significativas no clima, na segurança psicológica e na redução de afastamentos por saúde mental. Quando a liderança entende que “cuidar de gente” faz parte da entrega esperada, o tema deixa de ser “sensibilização” e vira critério de gestão.

Transparência como base da confiança

Foi reforçado que estamos entrando em uma fase em que empresas não serão avaliadas pelo que prometem, mas pelo que demonstram em dados: redução real de acidentes, avanço em salário digno, indicadores de diversidade, mitigação de riscos psicossociais, governança de IA e mecanismos de reparação que funcionam.

Transparência deixou de ser uma vitrine reputacional e passou a ser um componente de competitividade. Investidores globais, reguladores, consumidores estão exigindo níveis muito mais altos de evidências e penalizando empresas que operam com opacidade ou relatórios desconectados da realidade. No Fórum, várias organizações destacaram que o espaço para greenwashing e social washing está se fechando rapidamente, especialmente diante de novas regulações internacionais sobre reporte de sustentabilidade, due diligence e riscos climáticos e sociais.

Hora de agir com profundidade

Depois de participar desse encontro, saio com uma convicção: empresas que querem liderar essa nova economia precisam integrar direitos humanos ao centro da estratégia e não à margem. Isso significa rever políticas, revisar compras, dialogar com quem está na ponta, fortalecer canais de denúncia, estruturar governança de IA e assumir métricas claras de transparência. É isso que prepara negócios para um futuro mais inclusivo, sustentável e competitivo.

Se esse também é o caminho que você quer trilhar, a TREE está aqui para apoiar, com soluções feitas sob medida e alinhadas às expectativas globais que acabam de ser reforçadas mundialmente.

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Convidamos para essa conversa, Letícia Rodrigues e Luanny Faustino, sócias da TREE, para refletirem sobre o que significa, na prática, ser uma pessoa e liderança aliada.

Letícia Lara Rodrigues

Acho que o principal aqui é que todas as pessoas podem ser aliadas da diversidade — podem e devem. E no tema étnico-racial, não é diferente. Muitas vezes, nós escutamos: “Ah, eu não faço parte desse grupo.” Mas a responsabilidade de fazer as mudanças, a responsabilidade de buscar a transformação, tem que ser de cada um.

Quando a gente está falando com as empresas, a gente trabalha ações para o CNPJ. Mas as pessoas têm que entender que elas também são um CPF fora da empresa e, dentro dela, têm a oportunidade de decidir como vão agir, o que vão fazer ali, quais serão as suas ações.

Falando do Mês da Consciência Negra, por exemplo, a pessoa negra não é obrigada a fazer letramento racial de ninguém. Então, a pessoa tem a responsabilidade de entender do que está falando, do que as pessoas estão falando, e de compreender como pode se posicionar.

Pessoas aliadas

Pessoas aliadas, são aquelas que se posicionam sobre os temas. São pessoas que vão se letrar, que reconhecem seus privilégios, como a Luanny comentou, e que entendem o papel de se posicionar em relação a algumas questões. Quem tem o privilégio, quem está no poder, é quem consegue promover determinadas mudanças.

Quando elas estão, por exemplo, com a caneta de decisão sobre orçamento, contratação ou estratégia, elas precisam agir com responsabilidade. É importante se posicionar sempre que possível dentro dos processos, para trazer outras pessoas para esse jogo também. Na prática, significa usar os espaços que você já ocupa, por conta dos seus privilégios, para garantir que as vozes de outras pessoas e grupos sejam ouvidas. Elas já têm voz e conteúdo — o que muitas vezes falta é espaço. E esses espaços de poder e privilégio ainda não estão ocupados por todos.

Além disso, a pessoa aliada pode tomar decisões de consumo e de contratação alinhadas a causas sociais e a grupos dos quais ela não faz parte. Pode escolher o tipo de filme, quem é o diretor, quem são os atores que vai prestigiar; o livro de qual autor vai ler — por exemplo, escolher autores negros de forma intencional. Pode comprar produtos e contratar fornecedores desses grupos.

Luanny Faustino

É importante que as pessoas entendam a diferença entre lugar de fala e representatividade. Todos nós temos um lugar de fala para tratar de algum tema.

Como a Letícia disse, uma pessoa branca tem um lugar de fala sobre o tema étnico-racial; uma pessoa sem deficiência tem um lugar de fala para tratar do anticapacitismo. O que ela não tem é representatividade.

É importante que as pessoas não confundam isso, para que as pessoas não se escondam atrás do conceito de lugar de fala. “Ah, eu não tenho lugar de fala para falar sobre pessoas com deficiência porque eu não tenho deficiência.”

Não! Eu tenho o lugar de fala de uma pessoa que não tem deficiência, que é aliada e que sabe qual é a sua responsabilidade quanto a esse tema.

Outra confusão comum que acontece é a de responsabilidade com culpa. “Eu não tenho culpa por ser um homem branco, cisgênero.” Às vezes escutamos essa frase, onde a pessoa acaba se colocando em um lugar de defesa quando a gente fala sobre diversidade, equidade e inclusão. Mas culpa é diferente de responsabilidade.

Quando você tem ciência de que existem, sim, estruturas excludentes dentro da nossa sociedade — como racismo estrutural, machismo estrutural — você tem a consciência de que tem responsabilidade para fazer isso mudar. É muito diferente esse conceito de culpa, porque a culpa, como a gente sempre fala aqui nos conteúdos da TREE, paralisa. Já a responsabilidade faz com que a gente se mova.

Consequentemente, a gente começa a refletir sobre os nossos privilégios. Todos nós, em algum âmbito, temos algum tipo de privilégio, devido aos acessos que tivemos e que outras pessoas não tiveram — o que vai construindo a nossa identidade. Quando a gente entende esses privilégios, começa a abrir espaço para pessoas que não tiveram os mesmos acessos. E aí começamos a ser aliados de todas as pessoas. Isso é uma das ferramentas que pessoas aliadas precisam ter.

Eu sempre digo que, nesse mundo de mídias sociais, ser uma pessoa aliada online é muito fácil. As pessoas se posicionam nas redes, mas é importante ter consciência de que ser aliado vai além do que as redes mostram. Se não existir internet amanhã, você vai continuar sendo uma pessoa aliada? É preciso alinhar o discurso com o agir. Às vezes a gente pensa que é um agir muito grande, que é “mudar o mundo”. Mas, às vezes, é só conversar com um amigo sobre algo que você aprendeu, trazer sua equipe para discutir um tema, corrigir uma expressão que não se utiliza mais. 

E, conectando com o que falamos sobre a diferença entre lugar de fala e representatividade — que muitas pessoas têm medo —, eu sempre digo: não é falar por alguém, é falar com alguém, abrindo caminhos e fortalecendo a mudança que você acredita.

Você busca soluções sobre pessoa aliada para seu time?
FALE COM O TIME DE ESPECIALISTAS DA TREE DIVERSIDADE

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E a pergunta que mais tenho ouvido nas conversas com lideranças e executivos é: como criar ações que realmente engajem o time e fortaleçam uma cultura inclusiva? O que percebo é que as pessoas querem experiências que despertem pertencimento. Querem se envolver, refletir, se emocionar e não apenas participar de uma palestra.

Por isso, nesta edição da Plural, quero te convidar a olhar para novembro como um mês de prática e transformação. O Mês da Consciência Negra segue sendo um marco importante, mas o que fazemos com ele é o que mostra o quanto evoluímos como sociedade e como organização. Boa leitura!

Ideias para aprofundar o Mês da Consciência Negra na sua empresa

• Rota da Consciência: passeio por pontos históricos e culturais

Uma das experiências mais potentes que tenho visto é tirar o time da rotina e levar para um mergulho na história negra da cidade. Em parceria com guias e movimentos locais, é possível conhecer lugares e trajetórias que foram invisibilizadas pelo racismo estrutural.

Essa vivência sensibiliza, educa e amplia o repertório de quem participa, uma verdadeira aula prática de letramento racial.

 Nas fotos acima, você confere registros de visitas guiadas pela TREE a museus e locais que celebram a história negra em São Paulo (SP). Saiba mais.

• Feira de livros ou sorteio de obras de autores negros

Outra ação simples e poderosa é promover uma feira ou estante de trocas com livros de autores negros. Incentiva a leitura, amplia repertórios e estimula o pensamento crítico do time.

Outra possibilidade é que a equipe seja premiada com livros de escritoras e escritores negros. Aproveite para sortear ou presentear com exemplares e estimular o diálogo em torno das leituras, como uma roda de conversa. A boa notícia aqui é que elaborei uma curadoria com 20 livros para você aprender sobre racismo e suas intersecções no blog da TREE.

• Programas de mentoria e sponsorship para talentos negros

Use o mês de novembro como marco para lançar programas estruturados de mentoria e desenvolvimento de carreira, como os sponsorships. Essas iniciativas fortalecem a representatividade nos cargos de liderança e sinalizam compromisso real com a equidade racial. Conheça os cases da TREE que podem servir de inspiração.

• Gamificação e aprendizado ativo

Crie quizzes, tabuleiros ou jogos digitais com dilemas e situações reais do cotidiano. Além de engajar, a gamificação ajuda o time a compreender conceitos de forma leve e duradoura. Dessa forma, você pode transformar o letramento racial em uma experiência participativa.

 Nosso time de consultoria elabora games e soluções gamificadas para organizações inclusivas. Agende uma conversa e saiba mais. 

• Espaço de fala e escuta com lideranças negras

Promova rodas de conversa internas, convidando colaboradores e lideranças negras para compartilhar suas trajetórias. É uma forma de valorizar talentos e inspirar todo o time com histórias reais de superação e protagonismo. Mas não se esqueça de ir além. Garanta que essas pessoas sejam também desenvolvidas em suas carreiras.

• Palestras e workshops de letramento racial

Após um diagnóstico sobre o momento que sua equipe vive, invista em formação. O letramento racial é essencial para desconstruir vieses, entender o papel da branquitude e fortalecer o compromisso coletivo contra o racismo. Do básico ao avançado, é importante sempre atualizar o time sobre antirracismo.

Fale com o time de consultoria da TREE clicando aqui

A visão da liderança e de participantes em projetos para talentos negros

“O Programa Raízes foi criado para desenvolver talentos negros com desejo de liderança. A parceria com a TREE trouxe temas como autoconfiança, colorismo e marketing pessoal, tudo conectado ao desenvolvimento de carreira.”– Gabriel Paz, Gerente de Diversidade e Inclusão da Danone

“O programa foi um combustível. Depois do Raízes, eu aprendi a reconhecer meu valor e me posicionar diferente. Eu nunca imaginei o quanto uma mentoria como essa poderia transformar.”– Beatriz Clemente, Mentorada do Programa Raízes em parceria com a TREE.

Hora de agir com profundidade

As pessoas negras ainda são maioria entre os trabalhadores subutilizados e minoria nos cargos de liderança. Mudar essa realidade exige mais do que boas intenções: requer compromisso, constância e ação coletiva. 

E é aí que o papel das pessoas aliadas faz toda a diferença. Assim como eu, que tenho aprendido e atuado lado a lado de lideranças negras ao longo dos anos, cada pessoa pode usar sua posição, sua escuta e sua influência para abrir caminhos. Novembro é um ponto de partida importante, mas o impacto verdadeiro vem de quem transforma esse compromisso em prática durante todo o ano.

Na TREE, apoiamos empresas que querem ir além do discurso e gerar transformação real. Nossas soluções combinam diagnóstico, trilhas de desenvolvimento, mentoria e programas de sponsorship para lideranças negras.

Se quiser conversar sobre como desenhar uma estratégia sob medida para a sua organização, estou à disposição.

Saiba mais
Conheça os cases de sponsorship da TREE.

Calendário TREE 2026

Calendário TREE 2026: +150 datas para agentes de transformação e lideranças inclusivas promoverem ações corporativas, além de dicas mensais para ser uma liderança inclusiva e uma pessoa aliada.

Quer sair na frente e planejar suas ações de diversidade, equidade e inclusão para o próximo ano?

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Nesta edição da Plural, tratamos da diversidade geracional de forma interseccional. Afinal, somos diversos: não basta olhar apenas para a idade, mas também para outros marcadores sociais, como raça, gênero, orientação sexual ou deficiência, que moldam a experiência de cada pessoa. Boa leitura.

O que dizem os dados?

Uma pesquisa da McKinsey com cerca de 33 mil pessoas em todo o mundo mostrou que os estereótipos sobre cada geração não se confirmam na prática. Independentemente da idade, profissionais valorizam remuneração justa, desenvolvimento de carreira, liderança atenciosa, flexibilidade e propósito.

Já o estudo nacional “Mitos e realidades da diversidade geracional nas empresas” (PwC/FGV-Neop) aponta que 70% das companhias ainda não consideram o envelhecimento populacional em sua estratégia de força de trabalho e 85% desconhecem se há planos de carreira para pessoas 40+.

A pesquisa “Quais as dificuldades das empresas brasileiras com a Geração Z?” (InstitutoZ/Trope/MMA Latam) mostra que muitas organizações têm buscado dialogar com as Gerações Z e Alpha por meio de causas sociais e ambientais. No entanto, os jovens conseguem identificar quando essas iniciativas são genuínas e quando se tratam apenas de ações oportunistas, prática conhecida como Diversity Washing, já abordada aqui na Plural (leia mais em nosso blog). O dado reforça a importância de construir estratégias consistentes e autênticas.

Esses resultados comprovam: empresas que estruturarem uma estratégia efetiva de diversidade geracional podem se destacar em seus setores, já que muitas ainda dão passos iniciais nesse tema.

A visão das lideranças

Entender como as lideranças enxergam o tema é essencial nesse debate. Veja duas reflexões de executivos de empresas clientes da TREE Consultoria:

“Cada faixa etária tem as suas expectativas, mas acredito na liderança pelo exemplo. As pessoas ouvem o que a gente fala, mas seguem o que a gente faz.” – Belmiro Gomes, CEO do Assaí

“Ter colaboradores de todas as idades nos dá a percepção dos anseios de cada segmento de cliente e nos auxilia a criar novas soluções.”- Bruno Lasansky, CEO da Localiza&Co

Na prática: promova ações de diversidade geracional

Se você chegou até aqui, já sabe que diversidade geracional é parte essencial da agenda de Diversidade, Equidade e Inclusão (DE&I). Que tal promover ações de educação corporativa no tema?

Conheça as palestras da TREE, ministradas por nosso time de consultoria, e que podem ser aplicadas de forma remota ou presencial para todo o time.

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Dicas valiosas para promover diversidade geracional

Como destacamos, a Diversidade Geracional deve ser trabalhada de forma interseccional.

Uma das boas práticas que adotamos em nossos projetos é a realização de programas de mentoria e sponsorship, que aproximam jovens talentos de grupos minorizados de lideranças sêniors. Este é apenas um dos exemplos de como transformar a inclusão geracional em prática concreta no dia a dia das organizações.

Confira outras dicas valiosas:

• Recrutamento inclusivo: adote processos seletivos acessíveis e livres de vieses, contemplando profissionais 50+ e jovens em início de carreira.
• Troca de saberes: incentive mentorias cruzadas, nas quais diferentes gerações compartilham experiências e aprendizados.
• Comunicação Não Violenta: invista em treinamentos que fortaleçam a escuta ativa e diminuam os ruídos entre estilos de comunicação.
• Lifelong learning: ofereça trilhas de aprendizado contínuo que contemplem profissionais em diferentes estágios da carreira.
• Benefícios inclusivos: revise pacotes de benefícios considerando diferentes momentos de vida — da parentalidade ao planejamento da aposentadoria.

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O Calendário Definitivo do RH para 2026

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Em 2022, houve uma mudança na Lei da CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes). Se antes a comissão estava focada apenas em ações de segurança do trabalho, com a alteração foi aprovado o projeto Emprega + Mulheres, que visa reduzir os casos de assédio e incentivar a contratação e permanência de mulheres no mercado de trabalho.

No ano seguinte, em 2023, foi sancionada uma lei que estabelece a igualdade salarial entre homens e mulheres que desempenham a mesma função. Além disso, a Justiça brasileira vem proferindo uma série de decisões em apoio a ações afirmativas no ambiente corporativo, como no caso do programa de trainee exclusivo para talentos negros da Magalu, que recebeu respaldo jurídico.

Cito esses exemplos para demonstrar, na prática, que Diversidade, Equidade e Inclusão (DE&I) são pautas firmemente estabelecidas no Brasil, diferentemente dos Estados Unidos, onde a “fadiga da diversidade” impactou diversas empresas no início de 2025, após a posse do novo presidente estadunidense.

Entre outras razões, nos EUA, DE&I não conta com a mesma segurança jurídica. Pelo contrário, como explicou uma professora da UFRJ, a falta de respaldo legal tem fragilizado tais iniciativas no país.

Espero que goste desta edição da Plural. Boa leitura!
Letícia Rodrigues, sócia da TREE Diversidade
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CEOs e líderes reforçam diversidade como alicerce

Compartilho abaixo algumas reflexões de CEOs e líderes brasileiros em defesa da diversidade:

“Temos muito conforto com agendas de ESG e diversidade. Não tomamos medidas por moda, mas por convicção, até para não ficarmos à mercê das tendências.”

• Milton Maluhy Filho, CEO do Itaú Unibanco

“Diversidade, inclusão e sustentabilidade não são apenas compromissos, mas alicerces que sustentam nossa visão de futuro.”

• Paulo Correa, CEO da C&A Brasil

“Não foi só mérito que me trouxe até aqui, mas ações afirmativas também. Continuamos alinhados com nossas diretrizes de equidade racial e de gênero.”

• Claudionor Alves, diretor executivo de equidade racial e relações institucionais do grupo Carrefour

“Diversidade e inclusão são pilares fundamentais para o McDonald’s no Brasil, e isso não vai mudar. Aqui, temos total liberdade para manter nossas metas e iniciativas nesse campo.”

• Rogério Barreira, CEO do McDonald’s no Brasil

“Levou mais de uma década para alcançarmos a meta de mulheres em cargos de liderança. Não podemos levar outra década para garantir representação adequada em relação à raça, identidade de gênero e pessoas com deficiência.”

• João Paulo Ferreira, presidente da Natura, ao defender ESG e DE&I

“Quem não incorporar diversidade e cuidar das pessoas ficará fora do mercado. Continuamos com o propósito claro de investir no empreendedorismo e em pautas de diversidade para diminuir a desigualdade social no Brasil.”

• Luiza Helena Trajano, conselheira da Magazine Luiza

Diversidade deve refletir o DNA da empresa

Como pontuei em minha entrevista para o Estadão, é fundamental que a inclusão reflita o DNA da empresa e não fique restrita apenas à área de Recursos Humanos. DE&I deve permear as estratégias da organização e se refletir em suas condutas e políticas, como, por exemplo, a definição de metas atreladas aos bônus dos executivos.

O sucesso de um ambiente diverso não depende apenas da contratação de pessoas com perfis diferentes, mas também da garantia de que todos tenham voz e se sintam parte da organização. As empresas brasileiras têm demonstrado maturidade nesse tema ao tratar a diversidade de forma transversal e estratégica.

Para ilustrar essa importância, compartilho os casos da MRS e da SBF, parceiras da TREE, que apresentaram boas práticas de seus programas de desenvolvimento de talentos negros e lideranças femininas, respectivamente, em nossas mentorias abertas de janeiro e fevereiro. Como salientou uma das participantes, o sucesso de um programa de diversidade vai além de “mover o ponteiro”. Na prática, vimos isso no depoimento de um dos participantes, que teve sua carreira transformada após a experiência no programa.

Cerca de 500 empresas comprometidas com DE&I

Como demonstrado acima, o ecossistema de DE&I segue firme em seu compromisso com a diversidade. Como resposta, oito movimentos empresariais que reúnem cerca de 500 grandes empresas, incluindo a TREE, publicaram um manifesto em defesa da valorização de DE&I.

Além disso, o documento destacou um ponto interessante: o Brasil tem potencial para se tornar uma referência global em DE&I, dada sua base sólida de compromissos e resultados já alcançados.

Portanto, não há espaço para receios, mas sim para novos projetos e para a consolidação de políticas de inclusão ainda mais robustas.

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Essa insegurança se reflete no mundo do trabalho: mesmo em empresas com políticas de diversidade, relatos de exclusão, piadas e falta de representação ainda são comuns.

Outros dados também auxiliam no diagnóstico deste cenário. Apenas 8% das lideranças nas empresas brasileiras se identificam como LGBTI+, enquanto 92% são cis, heterossexuais e sem deficiência (em outras pesquisas, a representatividade LGBTI+ em cargos de liderança é ainda menor). Este também é o grupo que mais ouve piadas e comentários preconceituosos: 24% afirmam terem presenciado com muita ou alguma frequência.

Já outro levantamento, realizado em 14 estados brasileiros, mostrou que 38% das empresas sondadas possuem alguma restrição velada ou explícita à contratação de homossexuais.

“Transformar essa realidade nas empresas depende de um compromisso muito claro da alta liderança com a promoção da inclusão e da diversidade na organização e com a criação de um ambiente de trabalho seguro a todos, inclusive as pessoas LGBTI+.”

Letícia Rodrigues, sócia da TREE Diversidade.
Leia mais.

 
Pessoa aliada: quem ocupa o centro do poder pode (e deve) atuar pela mudança.

Com os dados acima, vemos que a mudança precisa ser gerida por aquelas pessoas que não encontram as mesmas barreias que profissionais LGBTI+ encontram no mercado de trabalho. Chamamos elas de pessoas aliadas.

É importante frisar que todas as pessoas têm lugar de fala. Afinal, se queremos promover a diversidade e a inclusão, é importante que todas as pessoas falem e advoguem pelo tema. O conceito “lugar de fala”, entretanto, vem sendo difundido com alguns equívocos e confundido com representatividade. Pessoas aliadas podem e devem valer-se de seus privilégios e espaços de poder para trazer estas discussões.

É importante frisar que todas as pessoas têm lugar de fala. Afinal, se queremos promover aliadas da diversidade, é importante que elas falem e advoguem pelo tema. O conceito “lugar de fala”, entretanto, vem sendo difundido com alguns equívocos. Pessoas aliadas podem e devem valer-se de seus privilégios e espaços de poder para trazer estas discussões.

É essencial que a liderança atual das corporações seja ativa, tragam as pautas para suas áreas, e abram portas para pessoas que pertencem a comunidade LGBTI+. Exploramos em detalhes este tema em nosso blog.

Como a liderança pode fortalecer alianças ativas?

Promover a inclusão plena exige mais do que boas intenções, como sempre falamos aqui na Plural. É preciso ser estratégico, adotar uma formação contínua e revisar práticas institucionais. Confira, a seguir, algumas boas práticas que uma liderança aliada pode adotar a fim de incluir talentos LGBTI+ na organização.

✔️ Se envolver em ações de escuta e mentoria reversa (a TREE tem vários cases de sucesso. Veja o da PwC que pode servir de inspiração).
✔️ Revisar processos com lente de inclusão: de boas práticas de contratação à promoção de talentos LGBTI+.
✔️ Se colocar em lugar de vulnerabilidade expondo para sua equipe que também está no processo de aprendizagem quanto ao tema.
✔️ Política específica para acolhimento e inclusão de pessoas trans. Confira algumas iniciativas para sua organização implementar.
✔️ Incentivar compromissos públicos de apoio à pauta LGBTI+
✔️ Monitorar com indicadores reais de ambiente, permanência e progressão. Neste artigo, você encontra mais de 20 KPIs para utilizar.

E a inclusão plena é algo que vai desde a contratação, até um ambiente seguro. Confira alguns depoimentos de pessoas em cargo de liderança sobre o tema.

“É uma luta diária. Uma coisa é marcar uma reunião para falar de trabalho, quando a questão pessoal não vai estar ali. Mas quando se vai para um evento mais social, em que os executivos estão relatando questões familiares e perguntam pela esposa, (falo): eu tenho marido”, relata. “As peças dessa estrutura social que a gente vive, inclusive no mundo corporativo, são feitas para a heteronormatividade.”

– Geovanne Tobias, CFO do Banco do Brasil

“A preocupação de chegar à alta liderança passou na minha cabeça. Aliás, a preocupação foi muito mais fundamental: será que eu não vou ter emprego porque eu sou trans?”
Ao comunicar a situação à empresa, ela se preparou para a demissão, mas teve o suporte que a levou a chegar ao posto que ocupa atualmente.

– Danielle Torres, sócia de práticas profissionais da KPMG

“É crucial que pessoas negras, pardas e outras pessoas LGBTI+ marginalizadas não estejam apenas presentes, mas empoderadas para moldar a visão, a estratégia. Quando o microfone é dado às pessoas LGBTI+ negras, toda a comunidade se beneficia.”

– Christopher Joell-Deshields, CEO da “Pride in London”

“Eu costumo dizer que antes (da homossexualidade) para mim veio o ponto de ser mulher”, explica Monaco. “Como mulher também eu enfrentei muitas situações desconfortáveis, muitas barreiras, machismo. Aí soma ao fato de ser lésbica e fica um pouco mais complexo. Então, a gente ainda tem uma jornada para cumprir, porque a gente precisa também começar a assumir esses papéis.”

– Karina Monaco, executiva da Basf

“Eu já estou em uma cadeira sênior há muitos anos, e a verdade é que o dinheiro protege (do preconceito). É diferente de uma pessoa que está em um outro momento da carreira, em uma posição júnior. “(Por isso), a liderança tem a obrigação de criar uma salvaguarda que possa proteger essas pessoas. Dado o momento em que se encontram, eventualmente elas são anônimas ainda e são elas que estão enfrentando (preconceitos) no cotidiano.”

– Ricardo Yuki, diretor de gestão de riscos do Citi Brasil

“Eu sou um homem cis, branco e não tenho nenhuma interseccionalidade. Eu acho que o único aspecto de minoria que eu tenho é o fato de ser gay. Então, certamente, isso ajudou em vários aspectos e ainda ajuda.”

– Felipe Braz, diretor global de marketing da Natura

Se você que ser uma liderança aliada, ou inspirar as lideranças da sua corporação a ativamente terem alianças com a causa, contrate palestras para o Mês do Orgulho LGBTI+.

Para apoiar sua estratégia, a TREE disponibiliza este ano uma série de palestras virtuais e presenciais sobre antiLGBTfobia. Saiba mais. 

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A recente pesquisa “Mapa do Assédio no Brasil 2024”, conduzida pela KPMG, revelou uma série de dados sobre o assédio no país, especialmente no ambiente de trabalho. Com base em entrevistas com mais de 500 pessoas de diversas profissões e contextos socioeconômicos, o estudo destaca a urgência em criar ambientes mais seguros e respeitosos.

A SIPAT vem aí

Abril e maio são os meses em que grande parte das empresas realiza a SIPAT, evento anual e obrigatório para as empresas que possuem 20 ou mais funcionários.

Para apoiar sua organização nesse processo, criamos um eBook exclusivo com tudo o que você precisa saber sobre o tema, incluindo as principais diretrizes e obrigatoriedades da SIPAT e da CIPA+A, estratégias para engajar colaboradores e lideranças no evento, e boas práticas para tornar a SIPAT um marco na cultura da sua empresa.

Diagnóstico do assédio no Brasil

• 30% das pessoas entrevistadas relataram ter sofrido algum tipo de assédio nos últimos 12 meses.
• 41% dos casos ocorreram no local de trabalho, o que representa um aumento em relação ao ano anterior (33%).
• O assédio moral e psicológico foi o mais relatado (46%), seguido pelo assédio sexual (14%) e o assédio de gênero (15%).
• Outros tipos de assédio identificados incluem discriminação por idade (8%), retaliação (8%), religião (4%), deficiência (2%) e orientação sexual (2%).

Cultura do silêncio

Um dos aspectos mais preocupantes da pesquisa é a alta taxa de subnotificação. 92% das vítimas não denunciaram o ocorrido.

• Crença de que o caso não seria investigado (27%).
• Medo de retaliação (23%).
• Temor da exposição (22%).
• Medo pela integridade física ou psicológica (18%).

Entre aqueles que denunciaram, apenas 48% receberam algum tipo de retorno. Esses números reforçam a necessidade de mecanismos mais eficazes de acolhimento e investigação das denúncias. Além disso, a pesquisa revelou que 80% dos entrevistados só se sentiram confortáveis para denunciar por meio de canais como o hotline, destacando a importância de canais anônimos e acessíveis.

A CIPA deve agir de forma consistente, garantindo segurança para as pessoas colaboradoras, e é essencial que fique claro que as denúncias serão investigadas de maneira célere e ética. A SIPAT, como você verá a seguir, pode ser o melhor momento para reforçar a cultura de prevenção e combate ao assédio na sua organização.

Saiba mais
Em 2024, a TREE, em parceria com o Ministério da Igualdade Racial (MIR) e a Ouvidoria-Geral da União, capacitou servidores públicos federais para o desenvolvimento de canais de denúncia contra o racismo. Se precisar de apoio técnico para a elaboração de protocolos semelhantes, entre em contato com nosso time.

O Brasil possui um arcabouço legal para combater o assédio

O Brasil conta com uma série de leis voltadas ao combate ao assédio:

• Artigo 216-A do Código Penal, que tipifica o assédio sexual;
• Lei nº 13.718/2018, que criminaliza a importunação sexual;
• Lei nº 14.457/22 (Lei da CIPA), que obriga empresas com mais de 20 funcionários a realizarem treinamentos e campanhas educativas.

Além disso, este é o momento ideal para capacitar o time sobre como criar um ambiente livre de assédio, o que inclui educar os colaboradores sobre microagressões de gênero, expressões preconceituosas, piadas e comentários ofensivos, além de outras dinâmicas do dia a dia que refletem o machismo estrutural.

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