Os temas relacionados à Diversidade e Inclusão nas empresas, felizmente, estão cada vez mais presentes no nosso dia a dia. No entanto, a realidade que vivemos ainda é muito distante da ideal, pois faltam ações concretas voltadas à D&I para que realmente se promovam transformações urgentes e necessárias no mercado de trabalho.
Os grupos de diversidade, como PcDs, refugiados, indígenas, LGBT+, negros e mulheres, infelizmente, não têm acesso a oportunidades profissionais amplas e igualitárias. Por isso, ainda têm pouca representatividade no âmbito corporativo.
O fato, todavia, vai na contramão das constatações de muitos estudos, que têm mostrado que a contratação de pessoas diversas aumenta a produtividade, a inovação e a lucratividade das organizações.
Portanto, além de contribuir para a construção de uma sociedade mais igual, a promoção da diversidade e a inclusão nas empresas, por meio de programas de D&I que ajudem a criar ambientes que abracem as diferentes minorias, traz uma série de benefícios também para os negócios.
Para quem olhar ao promover diversidade e inclusão nas empresas?
As estatísticas sobre a participação e as possibilidades de ascensão profissional de PcDs, refugiados, indígenas, LGBT+, negros e mulheres ilustram bem o cenário da D&I no mercado de trabalho.
Os preconceitos e as opressões sociais sofridos por esses diferentes grupos na sociedade, cada um com suas especificidades e diversidades, refletem inevitavelmente nas posições que eles ocupam — ou não ocupam — nas organizações. Vamos aos números:
Segundo o IBGE, quase 24% dos brasileiros possuem algum tipo de deficiência (o que representa um total de 45 milhões de pessoas). Contudo, apesar da determinação da Lei de Cotas em 1991, apenas 1% dos empregos formais do setor privado são ocupados por profissionais PcDs, de acordo com a Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) de 2018.
Números levantados pelo IBGE também mostram que os pretos e pardos representam 55,8% do total da população brasileira. No entanto, essa proporção não reverbera no mundo do trabalho: somente 29,9% dos cargos gerenciais são ocupados por essa população, que também representa 64,2% dos desempregados no Brasil.
Os indígenas estão ainda menos presentes no mercado de trabalho: entre as 500 maiores empresas do Brasil, os representantes dessa minoria são apenas 1% dos trabalhadores. Ainda conforme o mesmo levantamento do Instituto Ethos, não há indígenas em conselhos administrativos e executivos, somente 0,1% nos cargos de gerência e supervisão e 0,4% entre os jovens aprendizes.
A realidade também é dura para os refugiados. Embora o Brasil seja o 6º na lista dos países que recebem pessoas obrigadas a deixar suas nações em busca de direitos humanos e melhores condições, boa parte delas acaba na informalidade ou no desemprego. A taxa de desocupação entre os refugiados é 20%, superior à média brasileira, segundo o IBGE.
A comunidade LGBT+, por sua vez, ainda enfrenta preconceito e perseguições no ambiente de trabalho. Os resultados preliminares de uma pesquisa realizada em toda a América Latina registram que 71,5% dos brasileiros respondentes afirmam já ter sofrido algum tipo de violência no local de trabalho devido a sua orientação sexual e/ou identidade de gênero.
Por que investir em D&I?
O investimento em diversidade e inclusão nas empresas tem um papel fundamental na transformação desse quadro. A empregabilidade, nesse contexto desigual no qual vivemos, significa aumento de renda, acesso a direitos trabalhistas, possibilidade de ascensão econômica e social.
Tornando-se diversas e inclusivas, as organizações só têm a ganhar — e isso vale também para os negócios. Uma cultura inclusiva no local de trabalho é o segredo para a inovação e o crescimento, segundo um estudo conduzido pela Accenture com 18 mil empregados em 27 países.
A conclusão vai ao encontro da constatação de uma pesquisa feita pelo Boston Consulting Group (BCG). Ao analisar 1.700 organizações de diferentes portes e setores, o grupo reportou que aumentar a diversidade e inclusão nas empresas em cargos de liderança contribui para melhorar os seus resultados financeiros. Da mesma forma, a Mckinsey descobriu que companhias mais inclusivas em termos de diversidade de gênero, raça ou etnia tendem a obter retornos acima da média do setor no qual atuam.
Organizações comprometidas com essa questão tendem, portanto, a ser mais bem-sucedidas, e o fato pode ser atribuído a vários fatores. A preocupação com a igualdade de oportunidades para cidadãos diferentes resulta na contratação e retenção de profissionais mais talentosos, torna a equipe mais engajada, colaborativa e satisfeita, melhora a liderança e cria ambientes mais saudáveis de convivência e trabalho.
Por onde começar a promover diversidade e inclusão nas empresas?
Mas, por onde começar a pensar e implementar a diversidade e inclusão nas empresas? Em primeiro lugar, além de reconhecer o problema, é importante entender o significado de cada um desses termos — que não são sinônimos, mas andam juntos na sigla D&I justamente para que se possa chegar ao impacto necessário.
Diversidade e inclusão
O conceito de diversidade está relacionado à representatividade de grupos de diversidade. Ela deve ser o ponto de partida, pois se trata de garantir que a organização não apenas esteja aberta aos mais diferentes profissionais, mas, de fato, prioriza ter equipes diversas.
Já a inclusão é um segundo passo: ser inclusivo significa criar estratégias para garantir que todos esses profissionais diversos tenham oportunidades iguais de desenvolvimento e promoção dentro da empresa.
Ações concretas para mudanças importantes
Atualmente, além de serem cobradas por um posicionamento em relação aos temas de D&I, as organizações vêm sendo avaliadas cada vez mais pela realização de ações concretas nesse sentido. Afinal, é por meio de atitudes que se torna possível instaurar uma cultura realmente alinhada à causa.
Os programas de empregabilidade e de desenvolvimento para a inclusão, assim como educação corporativa são essenciais para sensibilização e incentivo das lideranças e para execução de um trabalho com vieses implícitos nas contratações e promoções.
Medidas que incluam mentorias e sponsorships e ajudem os colaboradores através de projetos que possam melhorar a sua posição e visibilidade também são importantes meios de estímulo à diversidade e inclusão nas empresas.
É crucial entender, portanto, que será um conjunto de ações, e não uma prática isolada, a possibilitar que se estruturem mecanismos para melhorar a situação de indígenas, negros, PcDs, mulheres, refugiados e LGBT+ no mercado e, consequentemente, que as organizações se tornem mais inovadoras, produtivas e lucrativas.
Além disso, não podemos esquecer que adotar uma postura que priorize a diversidade e inclusão nas empresas, ajudando a sociedade na revisão de comportamentos excludentes, é um grande passo para mudanças socioeconômicas muito maiores.
