A chegada da Lei da Igualdade Salarial (Lei 14.611/23), em julho de 2023, representa um marco significativo na luta contra a desigualdade salarial de gênero no Brasil. A nova legislação busca corrigir diferenças que persistem no mercado de trabalho.
Além de estabelecer diretrizes claras para a transparência salarial, a lei introduz penalidades rigorosas para empresas que não cumprirem suas obrigações, reforçando a necessidade de práticas que não apenas atendam a requisitos legais, mas que promovam uma cultura de igualdade efetiva nas organizações. Saiba mais neste artigo.
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Nova lei de equiparação salarial
A Lei da Igualdade Salarial (Lei 14.611/23), sancionada em julho de 2023, estabelece diretrizes claras para garantir que homens e mulheres recebam o mesmo salário quando desempenharem funções equivalentes dentro da empresa.
Esse avanço da legislação busca minimizar a desigualdade salarial de gênero, assegurando que a remuneração seja baseada em critérios objetivos, como a experiência, a educação e desempenho, independentemente do gênero da pessoa colaboradora.
Os dados sobre desigualdade de remuneração mostram que ainda há muita luta pela frente. Em 2022, a diferença salarial entre homens e mulheres atingiu 22%, de acordo com o IBGE, ou seja, uma mulher no mercado de trabalho recebia apenas 78% do salário de um homem.
Como funcionava antes da nova lei?
Mesmo com a legislação já prevendo a igualdade de remuneração anteriormente, algumas lacunas contribuíram para a persistência das disparidades salariais, entre elas:
- Falta de transparência salarial: não havia exigência clara de que as empresas divulgassem seus dados salariais, o que dificultava a identificação de desigualdade salarial baseado em gênero;
- Falta de fiscalização: embora houvesse a previsão legal de igualdade salarial, faltavam mecanismos efetivos de fiscalização para garantir que as empresas estivessem cumprindo a lei. Isso permitia que muitas organizações perpetuassem desigualdades salariais sem enfrentar penalidades significativas;
- Dificuldade em Provar a Discriminação: com a falta de transparência evidente, muitas mulheres enfrentavam dificuldade para comprovar a diferença salarial existente, visto não haver clareza nos mecanismos de denúncias e dessa forma, existia uma dificuldade em organizar provas.
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Qual o propósito da nova lei de equiparação salarial entre gêneros?
Com a chegada da nova lei, o que podemos esperar é a obrigatoriedade, para as empresas com mais de 100 funcionários, de produzir a cada seis meses um relatório de transparência salarial e de critérios remuneratórios. Ele deve conter dados anonimizados em respeito à Lei Geral de Proteção de Dados e possibilitar a comparação de salários, critérios de remuneração, e a proporção de cargos de liderança ocupados por mulheres e homens.
A medida visa aumentar maior transparência e possibilitar a identificação de disparidades salariais, fornecendo subsídios para que as empresas implementem ações corretivas. Além disso, será possível identificar empresas que estejam descumprindo a nova medida, penalizando-as de forma mais rigorosa.
O que diz a CLT atualmente?
O artigo 461 da CLT já determinava que pessoas que desempenhassem as mesmas funções devem receber o mesmo salário, sem que haja distinção de sexo, nacionalidade ou idade.
Sendo assim, a Lei 14.611/23 surge para reforçar e especificar essas diretrizes, garantindo que a igualdade salarial não seja apenas um princípio legal, mas sim uma prática permanente nas empresas.
Penalidades
A nova legislação impõe multas significativas para as empresas que não cumprirem as obrigações de transparência salarial. A multa pode chegar a até 3% da folha de pagamento do empregador, limitada a 100 salários mínimos.
Além disso, é prevista indenizações para casos de discriminação salarial por motivo de sexo, raça, etnia, origem ou idade. O pagamento das diferenças salariais não exclui o direito de o empregado discriminado solicitar indenização por danos morais, o que pode resultar em uma indenização de até dez vezes o valor do novo salário corrigido. Caso a companhia se negue a indenizar, a penalidade é dobrada, reforçando a importância de medidas preventivas e corretivas imediatas.
Tendência internacional sobre medidas semelhantes
Diversos países ao redor do mundo já implementaram leis que visam garantir a igualdade salarial entre homens e mulheres, buscando combater a discriminação de gênero no ambiente de trabalho.
O Reino Unido, por exemplo, aprovou a Equality Act em 2010, uma lei abrangente que visa promover a igualdade em diferentes áreas, incluindo a remuneração entre homens e mulheres. Desde 2017, empresas com mais de 250 pessoas colaboradoras são obrigadas a relatar publicamente suas diferenças salariais entre os gêneros.
Já o governo francês introduziu uma nova regulamentação que obriga empresas com mais de 50 funcionários a divulgar um “índice de igualdade de gênero”, que mede o quão bem elas estão garantindo a igualdade salarial. Caso uma empresa não atinja a pontuação mínima, pode ser multada em até 1% da folha de pagamento.
Como adequar a sua empresa às novas regras de equiparação salarial?
Como citado anteriormente, empresas com mais de 100 pessoas colaboradoras precisarão apresentar o relatório de transparência salarial e seus critérios de remuneração semestralmente. Para proteção dos dados das pessoas colaboradoras, as informações devem ser anônimas. O Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) disponibiliza, na área do Portal Emprega Brasil, uma ferramenta para preenchimento e envio do relatório.
Para garantir que sua empresa esteja em conformidade com as leis de equiparação salarial atual, é importante adotar medidas como:
Canal de Denúncias: as empresas devem disponibilizar canais específicos para denúncias de discriminação salarial. Esses canais permitem que as pessoas relatem situações de desigualdade de forma segura e confidencial, ajudando a companhia a identificar e resolver problemas antes que se tornem questões jurídicas. Essa é uma exigência do Art. 4º da lei 14.611/23.
Programas de diversidade e inclusão: também sendo uma exigência do Art. 4, é determinado que as empresas implementem programas voltados à diversidade, equidade e inclusão no ambiente de trabalho, assim, abrangendo a participação não só de determinadas áreas das companhias, mas também de toda liderança.
Transparência salarial: implementação mecanismos que possibilitem a análise e a comparação objetiva entre salários, remunerações e a proporção de cargos de direção, gerência e liderança ocupados por homens e mulheres.
Plano de Ação: Após a análise dos relatórios, caso o Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) verifique a existência de desigualdade salarial, as empresas serão obrigadas a elaborar e implementar um Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens. Essas empresas deverão ser notificadas pela Auditoria-Fiscal do Trabalho e terão um prazo de 90 dias para desenvolver o Plano de Ação, com a participação da entidade de classe.
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Adequar sua empresa à Lei da Igualdade Salarial vai além de cumprir uma exigência legal, é um passo crucial para criar um ambiente de trabalho mais justo e equitativo. A implementação dessas mudanças reflete o compromisso das empresas com princípios éticos e responsabilidade social, reforçando sua dedicação à igualdade de oportunidades.
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