Tenho pensado muito sobre o que faz uma liderança ser, de fato, íntegra. E quanto mais essa pergunta fica comigo, mais percebo que integridade raramente falha por má intenção. Ela falha por inconsistência.
Organizações com código de conduta atualizado, políticas bem escritas e comunicação interna estruturada podem, ao mesmo tempo, ter processos que contradizem tudo isso na prática. Critérios de promoção que existem no documento mas não na decisão real. Discursos de inclusão que não aparecem em nenhum dado concreto. Esse gap entre o que se declara e o que se vive é silencioso, mas as pessoas dentro da organização sentem.
O Edelman Trust Barometer 2025 mostrou que o receio de que líderes mintam deliberadamente cresceu 9 pontos percentuais desde 2021. Mas o que a pesquisa não captura é a desconfiança que cresce quando a liderança não mente, e ainda assim não age de forma coerente com o que fala.
Essa coerência é o que define uma liderança íntegra. E ela começa com uma pergunta que poucas organizações conseguem responder com segurança: você tem dados para sustentar o que afirma sobre a sua cultura?
Boa leitura!
O gap que ninguém nomeia
Integridade organizacional costuma ser tratada como um valor, algo que se declara no site, no código de ética, nas reuniões de liderança. O problema é que valor sem processo é só intenção. E intenção, sem acompanhamento, não transforma cultura.
Na prática, o gap da integridade aparece em lugares previsíveis:
- Processos de avaliação de desempenho baseados em percepção subjetiva, sem critérios explícitos ou revisados;
- Promoções que beneficiam sistematicamente os mesmos perfis, sem que ninguém tenha nomeado esse padrão;
- Políticas de diversidade que existem no papel mas não estão conectadas a metas acompanhadas pela liderança.
Quando esses padrões não são nomeados, eles se perpetuam. E a distância entre o discurso e a prática vai aumentando, de forma silenciosa, até o momento em que as pessoas deixam de acreditar no que a liderança diz.
Da intenção à medição
O primeiro movimento para fechar esse gap é sair do campo da percepção e entrar no campo dos dados. Não porque dados sejam a resposta para tudo, mas porque eles tornam visível o que a intuição já sente e ainda não consegue nomear.
Isso significa perguntar:
1️⃣Os indicadores de diversidade são acompanhados pela liderança? Ou ficam restritos à área de RH?
2️⃣Os dados estão desagregados por marcadores sociais? Turnover, promoções e clima por gênero, raça e geração revelam padrões que os números agregados escondem.
3️⃣Há metas formalizadas e públicas? Transparência sobre o que está sendo medido e o que ainda não foi alcançado é, por si só, um ato de integridade.
Uma ferramenta para começar
Para apoiar esse processo, a TREE desenvolveu uma ferramenta gratuita de KPIs de Diversidade e Inclusão. São indicadores estratégicos organizados em cinco dimensões: equidade de gênero, inclusão racial, inclusão de pessoas com deficiência, ambiente seguro LGBTI+ e governança de D&I.
O material foi pensado tanto para quem está começando a medir quanto para quem já tem indicadores mas quer organizar melhor o que acompanha. O template funciona no Google Planilhas ou Excel.
A Liderança Íntegra é uma das cinco competências que venho mapeando ao longo de quase dez anos de trabalho com organizações de diferentes setores e estágios de maturidade. Nas próximas edições da Plural, quero explorar cada uma delas com você, de forma prática e sem enrolação. Acho que vai fazer sentido acompanhar.
Até breve!
Letícia Lara Rodrigues
Sócia da TREE Diversidade
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