Em novembro, viajei a Genebra, na Suíça, para participar do 14º Fórum das Nações Unidas sobre Empresas e Direitos Humanos. Foram três dias intensos ouvindo governos, empresas, investidores, sindicatos, organizações da sociedade civil, povos indígenas e juventudes discutirem o que significa, na prática, fazer negócios respeitando direitos humanos em um contexto de crise climática, avanço da IA e desigualdades crescentes.
Volto para o Brasil com ainda mais repertório para pensar em soluções ESG integradas e interseccionais para você, que acompanha a Plural. Quero compartilhar com você 10 movimentos que saem desse Fórum como direção clara para empresas que querem alinhar sua agenda de DE&I e ESG às expectativas globais. Boa leitura.
Letícia Lara Rodrigues
Sócia da TREE Diversidade
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10 tendências em DE&I e ESG direto do Fórum da ONU
Revisar a política corporativa de direitos humanos
Revisar a política corporativa de direitos humanos, garantindo alinhamento aos UNGPs (princípios orientadores das Nações Unidas sobre empresas e direitos humanos) e abrangência de temas como saúde mental, D&I, clima e tecnologia.
Essa revisão deixa de ser cosmética: passa a ser o passo básico para que a empresa assuma, de forma clara, quais direitos se compromete a respeitar, como enxerga seus impactos e quem é diretamente afetado por suas decisões.
O recado é direto: saúde mental é governança.
Executar um diagnóstico de maturidade em diligência
A ONU e diferentes especialistas destacaram que o diagnóstico de maturidade precisa avaliar não só a existência de políticas e processos, mas a efetividade deles. Quantas denúncias chegam e não são tratadas? Onde há histórico de acidentes, discriminação, assédio, terceirização excessiva, informalidade, metas abusivas? Como a empresa reage em cenários de crise política, instabilidade institucional, conflitos territoriais, eventos climáticos extremos ou mudanças súbitas na legislação?
Outro ponto reforçado é que riscos não são lineares. Os mais graves se concentram justamente nos elos mais frágeis das cadeias: fornecedores pequenos, operações terceirizadas, áreas rurais, frentes de trabalho informais, migração laboral e regiões marcadas por desigualdade e ausência do Estado.
Ter um diagnóstico maduro significa identificar esses focos, priorizá-los e construir planos concretos de mitigação, com prazos, responsáveis e acompanhamento real.
Incorporar saúde mental e riscos psicossociais ao sistema de SSO
Incorporar saúde mental e riscos psicossociais ao sistema de SSO, com plano de ação baseado nas diretrizes OMS/OIT e evidências de retorno sobre investimento.
A OIT (Organização Internacional do Trabalho) reforçou um ponto: riscos psicossociais, como assédio, violência, falta de autonomia, sobrecarga e ausência de reconhecimento, devem ser tratados exatamente como qualquer outro risco de segurança do trabalho. Ou seja: têm de ser mapeados, monitorados e prevenidos. Empresas precisam redesenhar carga, jornada, metas e gestão para reduzir adoecimento, e não apenas oferecer apoio individual.
E aqui, a interseccionalidade entra com força: quem já enfrenta desigualdades estruturais é justamente quem mais sofre com esses riscos. Acompanhar sem considerar isso é produzir números incompletos e respostas ineficazes.
Salário digno como eixo de prevenção de violações
Desenhar um roadmap de salário digno, começando por operações diretas e funções mais vulneráveis, com análise de impacto financeiro e de competitividade.
O tema de salário digno apareceu como um dos pilares centrais do Fórum, mas não como pauta social “aspiracional”, e sim como condição básica para prevenir violações que continuam se repetindo ano após ano. Foram apresentados estudos e relatos que deixam a lógica muito clara: onde há pobreza estrutural, há maior probabilidade de trabalho infantil, trabalho forçado, rotatividade extrema, adoecimento, jornadas abusivas e endividamento crônico. E isso não é um problema moral individual, é um problema sistêmico de modelo de negócio.
Salário mínimo legal não é suficiente para garantir uma vida digna. O debate em Genebra reforçou que pobreza é motor de trabalho infantil, trabalho forçado e jornadas abusivas e que o setor privado precisa encarar esse tema de frente.
Revisar processos de compras
Entre todos os temas discutidos em Genebra, este foi um dos mais contundentes: as cadeias de valor não são naturalmente injustas, elas se tornam injustas quando o processo de compras cria condições impossíveis de cumprir com dignidade.
As mesas do Fórum repetiram a mesma mensagem, vinda de diferentes regiões do mundo: prazos irreais, margens apertadas, contratos que transferem risco exclusivamente ao fornecedor, exigência de volume incompatível com a capacidade produtiva e penalidades excessivas formam um ambiente onde violações praticamente se tornam inevitáveis.
Por isso, revisar políticas e processos de compras é um dos maiores pontos cegos e, ao mesmo tempo, uma das maiores oportunidades para o setor privado. Quando compras continua operando apenas com metas de custo e eficiência, sem considerar direitos humanos, clima ou condições reais de trabalho, todo o resto da agenda ESG vira fragilizado. No fim, ficou evidente que compras não é apenas um processo administrativo. É um mecanismo poderoso que pode promover dignidade. As organizações que entenderem isso agora estarão vários passos à frente no cenário global que está se desenhando.
Estabelecer governança de IA e dados
A discussão sobre inteligência artificial ocupou um espaço enorme no Fórum e não pelo potencial tecnológico em si, mas pelos impactos concretos que modelos automatizados já vêm causando na vida das pessoas. Foi consenso que a IA, quando usada sem governança, amplifica desigualdades existentes e cria outras novas, porque aprende com bases de dados historicamente enviesadas. Se os dados refletem um mundo desigual, o algoritmo também refletirá.
Por isso, a ONU reforçou que a adoção de IA precisa vir acompanhada de um sistema sólido de governança, formado por matriz de riscos, processos de avaliação de impacto em direitos humanos, critérios explícitos de não discriminação e mecanismos de monitoramento contínuo.
E não se trata apenas de evitar “erros técnicos”: trata-se de proteger pessoas contra decisões que afetam diretamente sua vida, como quem é contratado, quem recebe crédito, quem é priorizado em uma fila de atendimento, quem é monitorado por ferramentas de segurança e quem é avaliado em métricas de produtividade.
Fortalecer mecanismos de denúncia e reparação
Muitas empresas já possuem linhas de reporte, apps ou ouvidorias, mas grande parte das pessoas não utiliza esses canais porque não acredita que serão protegidas ou que sua fala resultará em alguma mudança. O Fórum evidenciou que confiança é o indicador central de um canal bem-sucedido.
Para isso, três elementos são indispensáveis e foram reforçados diversas vezes: confidencialidade, proteção contra retaliação e retorno estruturado. Confidencialidade não é apenas anonimato, é garantir que as informações sejam tratadas com rigor, privacidade e critérios claros sobre quem tem acesso a cada etapa da apuração.
Já a não retaliação exige políticas explícitas, acompanhadas de práticas reais, que protejam quem denuncia, porque represálias costumam acontecer justamente fora dos registros formais, em microviolências cotidianas, mudanças de função, isolamento ou sabotagem.
Criar ou consolidar instâncias de diálogo com titulares de direitos
Não existe solução sustentável sem envolver quem realmente sente os impactos das operações e decisões empresariais. A ONU reforçou que consulta tardia, feita apenas para validar algo pronto, não é participação. É formalidade. É risco de erro. E, muitas vezes, é o próprio gatilho de conflitos futuros.
Por isso, o chamado agora é por participação estruturada, contínua e com espaço real de influência nas decisões. Isso significa criar ou fortalecer comitês consultivos, painéis de escuta e instâncias permanentes de diálogo que incluam trabalhadores, comunidades locais, povos indígenas, juventudes, pessoas negras, mulheres, pessoas LGBTI+, pessoas com deficiência e outros grupos sub-representados. Não como figuração, mas como parte ativa da governança.
Capacitar lideranças e gestores de linha
Lideranças precisam ser preparadas para reconhecer situações de risco, intervir em casos de discriminação e assédio, apoiar equipes em momentos de crise, entender impactos da IA e da vigilância no ambiente de trabalho, interpretar indicadores de saúde mental e atuar preventivamente.
E, além disso, devem ser capazes de conduzir conversas difíceis — seja sobre raça, gênero, orientação sexual, deficiência ou desigualdades estruturais — com segurança, competência e responsabilidade.
Outro debate forte foi sobre accountability. Não basta formar: é preciso atrelar comportamentos de respeito, inclusão e apoio ao bem-estar às metas e à avaliação de desempenho gerencial. Empresas que já fazem esse movimento relataram mudanças significativas no clima, na segurança psicológica e na redução de afastamentos por saúde mental. Quando a liderança entende que “cuidar de gente” faz parte da entrega esperada, o tema deixa de ser “sensibilização” e vira critério de gestão.
Transparência como base da confiança
Foi reforçado que estamos entrando em uma fase em que empresas não serão avaliadas pelo que prometem, mas pelo que demonstram em dados: redução real de acidentes, avanço em salário digno, indicadores de diversidade, mitigação de riscos psicossociais, governança de IA e mecanismos de reparação que funcionam.
Transparência deixou de ser uma vitrine reputacional e passou a ser um componente de competitividade. Investidores globais, reguladores, consumidores estão exigindo níveis muito mais altos de evidências e penalizando empresas que operam com opacidade ou relatórios desconectados da realidade. No Fórum, várias organizações destacaram que o espaço para greenwashing e social washing está se fechando rapidamente, especialmente diante de novas regulações internacionais sobre reporte de sustentabilidade, due diligence e riscos climáticos e sociais.
Hora de agir com profundidade
Depois de participar desse encontro, saio com uma convicção: empresas que querem liderar essa nova economia precisam integrar direitos humanos ao centro da estratégia e não à margem. Isso significa rever políticas, revisar compras, dialogar com quem está na ponta, fortalecer canais de denúncia, estruturar governança de IA e assumir métricas claras de transparência. É isso que prepara negócios para um futuro mais inclusivo, sustentável e competitivo.
Se esse também é o caminho que você quer trilhar, a TREE está aqui para apoiar, com soluções feitas sob medida e alinhadas às expectativas globais que acabam de ser reforçadas mundialmente.
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