Por que estabelecer metas públicas para Diversidade, Equidade e Inclusão?
Nos últimos anos, muitas organizações têm assumido compromissos públicos com a agenda de Diversidade, Equidade e Inclusão. Por meio de manifestos e metas públicas, elas dão um grande passo na promoção da equidade no mercado de trabalho.
Nesse artigo você entende melhor como surgiu esse processo, porque a adoção de metas públicas traz um grande avanço para a pauta de DE&I, tipos de metas que as organizações podem adotar e exemplos práticos que surgiram nos diferentes segmentos.
O compromisso das organizações com a diversidade na última década
Embora as discussões sobre diversidade nas organizações tenham iniciado em meados dos anos 2000, foi a partir da década de 2010 que a maior parte das empresas começaram a adotar ações concretas para o tema.
Em determinado momento, algumas organizações começaram a publicação de relatórios de diversidade. Com os dados públicos, as discussões começaram a ganhar forma. Contudo, não existia um compromisso real com a agenda de inclusão.
Mais recentemente, entretanto, as empresas deram um passo a mais e passaram a estabelecer metas públicas para a diversidade. Com isso, passa a existir um objetivo a ser alcançado pela organização e que, muitas vezes, está atrelado ao bônus das pessoas em posições de liderança.
Essa mudança é benéfica, pois acelera as ações de DE&I e cria uma regra invisível a ser seguida pelo mercado.
Metas públicas de diversidade criam um padrão de ouro
“Ao anunciar metas como ter em todos os níveis mulheres e homens em proporção numérica e com remuneração equiparáveis, [as] organizações estabelecem para o mercado uma espécie de “padrão ouro” a ser seguido pelos demais, além de permitir que toda sociedade se veja refletida nessas corporações.”
Em seu artigo ‘Metas claras dão condições para diversidade avançar’ para o Estadão, Letícia Rodrigues, sócia da TREE, avalia o impacto da adoção de metas públicas.
Segundo ela, ao adotar tais metas as empresas trilham um caminho sem volta. Após o atingimento dos indicadores ligados a gênero e raça no curto prazo, a tendência é que as empresas passem também a olhar para outros grupos sub-representados, como pessoas trans.
Ainda, terão que revisar inúmeras políticas internas de contratação e permanência dos colaboradores, considerando aspectos como desenvolvimento desses talentos, eliminação de vieses inconscientes dos processos seletivos e promoção de um ambiente de trabalho que preze pela saúde mental da equipe.
Como criar metas públicas de DE&I?
O compromisso em criar metas públicas deve ser pensado de forma estratégica. É preciso analisar os dados de capital humano ao longo dos últimos anos, a realidade do setor da empresa – empresas do segmento de TI, por exemplo, têm mais dificuldade em recrutar profissionais de grupos minorizados – e o investimento necessário para o atingimento dessas metas.
O primeiro passo é a realização de um Censo – ou Assessment de Diversidade, como chamamos na TREE – que entenda em profundidade a realidade da empresa.
O levantamento utiliza diferentes metodologias, como 3Ps (População, Percepção e Poder), Data Disaggregated by Gender (dados desagregados por gêneros) e Gender Mainstreaming (transversalidade de gênero), e permite a organização reconhecer os pontos mais importantes a serem trabalhados para uma cultura inclusiva sustentável em determinado contexto.
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Tipos de metas públicas de DE&I
Existem diversas metas públicas que as organizações podem adotar. Confira alguns exemplos:
- Candidaturas diversas nos processos seletivo
O grupo de hotéis Hilton, por exemplo, se comprometeu a ter 50% de candidaturas pertencentes a grupos minorizados em todos seus processos seletivos. - Diversidade na fase de entrevistas
O CEO da VMware afirmou que nenhum processo seletivo terminará a menos que um candidato de um grupo sub-representado esteja na fase de entrevistas. - Metas de contratação
A Nubank assumiu a meta de contratar pelo menos 2 mil funcionários negros até 2025 – Hoje, 23% dos funcionários do Nubank se autodeclaram pretos ou pardos, com 18% em posições de gerência ou liderança. Com as novas contratações, o objetivo é chegar a pelo menos 30% de funcionários negros, sendo 22% em cargos de gerência. - Contratação de liderança
O Facebook – atual grupo META – se comprometeu a aumentar em 30% o número de pessoas de negras ou latinas em posições de liderança nos próximos cinco anos. - Programa de diversidade para fornecedores
A AT&T se comprometeu a gastar US$ 3 bilhões com fornecedores negros ou empresas chefiadas por pessoas negras.
Outras empresas também assumiram compromissos a curto e médio prazo com o tema. Confira alguns exemplos:
- Vivo aposta em diversidade como um dos pilares da estratégia ESG
Os programas de diversidade da Telefônica (Vivo) também são parte das metas de ESG da organização, e por isso também ficam atreladas a 20% de bônus dos executivos. A empresa tem a meta de chegar a 30% de mulheres em cargos diretivos até dezembro de 2021, além de outras para o médio prazo. - Klabin busca NPS 90 para colaboradores que pertencem a grupos de diversidade
Em 2020, o Grupo Klabin assumiu a meta de ter mulheres em pelo menos 30% dos cargos de liderança – coordenação, gerência e diretoria – até 2030. Ainda, assumiu o compromisso com a qualidade das políticas de Diversidade. A organização busca ter 90% de avaliação positiva dos colaboradores pertencentes aos grupos minorizados quanto às condições de respeito e igualdade no ambiente de trabalho, Um aumento de 30% em relação a hoje em dia.
- Carrefour lança manifesto ‘Não vamos esquecer’
Para a realização dos compromissos públicos assumidos, o Carrefour Brasil constituiu um Fundo Antirracista, no valor de R$ 115 milhões, com validade de 3 anos. O grupo também criou um painel de acompanhamento das metas públicas da organização.
Porcentagens não são pessoas
Embora as metas públicas sejam um grande avanço para a sociedade, elas não deixam de ser números. E por trás desses números existem pessoas que devem ser o foco dessas ações.
Por isso, certifique-se de que, atrelado a meta, existem indicadores que avaliam a satisfação dos funcionários e a efetividade dessas políticas. Afinal, porcentagens não são pessoas.
Esse processo é conhecido como Gestão da Diversidade. Ou seja, uma estratégia 360º que contempla metas e indicadores; políticas de atração; correção de distorções; eliminação de vieses inconscientes; adoção de Técnicas de Abordagens Inclusivas; entre outras ações.
Segundo uma pesquisa da Revista Você RH, cerca de 65% das empresas brasileiras não fazem Gestão da Diversidade, de forma que realizam apenas ações pontuais. Ainda, apenas 28% têm uma área específica para o tema. Ou seja, o desafio do mercado brasileiro ainda é grande.
A adoção de metas públicas nos próximos anos será uma realidade para a maior parte das médias e grandes empresas em diversos países. Com o norte em vista, o próximo passo é pensar no caminho: como a empresa alcançará esses resultados? Como ela fará sua manutenção? Acompanhe essas e outras discussões aqui no blog da TREE.
