Embora a questão da equidade de gênero no mercado de trabalho tenha avançado, o teto de vidro ainda é uma realidade e representa uma grande limitação para a ascensão das mulheres nas suas carreiras.
As barreiras invisíveis que dificultam o sucesso de profissionais das mais variadas áreas são estruturais e estão relacionadas a diversos fatores. A crença de que as mulheres não são capazes de desempenhar certas funções e a cultura patriarcal que coloca a mãe como principal responsável pelos filhos são alguns exemplos.
Por outro lado, uma série de pesquisas vem mostrando que incentivar o protagonismo feminino traz bons resultados para os negócios. Por isso também muitas empresas estão investindo cada vez mais em ações para ajudar a romper o teto de vidro e ter mais mulheres nos cargos de liderança.
O que é teto de vidro?
A expressão teto de vidro — glass ceiling, em inglês — foi usada pela primeira vez em 1978 por Marilyn Loden. A consultora norte-americana da área de gestão utilizou a metáfora durante um painel de discussão para tratar sobre as barreiras invisíveis que impedem as mulheres de ascender aos cargos mais altos das organizações.
Desde então e ao longo desse tempo todo, o conceito tornou-se tema constante de debates e, agora, mais de quarenta anos depois, podemos encontrar a sua definição em dicionários de diferentes línguas.
O termo teto de vidro refere-se às dificuldades enfrentadas pelas mulheres para crescer na carreira e chegar a posições de liderança na hierarquia das empresas. Essas barreiras invisíveis são culturais e não pessoais. Ou seja, não têm relação com aspectos relacionados à qualificação ou à competência, mas com fatores socioculturais associados ao gênero.
Quais os efeitos do teto de vidro no mercado de trabalho?
É verdade que a participação das mulheres no mercado de trabalho cresceu significativamente nas últimas décadas. Contudo, os efeitos do teto de vidro são bem evidentes na ocupação de cargos de gestão e na questão salarial.
As Estatísticas de Gênero divulgadas recentemente pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) mostram que a participação feminina na força de trabalho do país aumentou pelo quinto ano consecutivo no Brasil. De acordo com os dados, que são referentes ao ano de 2019, ela é de 54,5%, enquanto a masculina é de 73,7%.
No entanto, o levantamento mostra que, na verdade, não houve necessariamente uma melhora qualitativa da ocupação das mulheres. Afinal, elas seguem ganhando menos e ocupando menos cargos de liderança que os homens, mesmo sendo mais instruídas do que eles.
O estudo mostra, por exemplo, que a taxa de frequência escolar no ensino superior é de 21,5% entre os homens e de 29,7% entre as mulheres. Contudo, somente 37,4% dos cargos gerenciais são ocupados por mulheres e a sua remuneração em cargos de diretoria e gerência é em média 38% menor do que a dos homens nos mesmos postos de trabalho.
Degrau quebrado: por que as mulheres não conseguem ascender profissionalmente?
O teto de vidro é possibilitado, de acordo com a professora e pesquisadora em economia da família e do gênero Regina Madalozzo, pelo fato de que as promoções nas empresas são responsabilidade dos gestores e não são realizadas com base em critérios públicos e objetivos.
Assim, as mulheres acabam ficando limitadas a cargos mais baixos e menos seniores. E aqui vale mencionar que o teto de vidro está relacionado com outro conceito fundamental para entendermos essa limitação imposta à carreira das mulheres: o de degrau quebrado (broken rung, em inglês).
De acordo com o estudo Women in the Workplace 2019, realizado pela LeanIn.Org e McKinsey & Company, “o maior obstáculo que as mulheres enfrentam no caminho para a liderança sênior é o primeiro passo para o cargo de gerente”. Ou seja, esse degrau quebrado faz com que as mulheres fiquem “presas” no nível de entrada e poucas ascendam aos primeiros cargos de liderança e, consequentemente, às posições de CEOs.
Como romper o teto de vidro e incentivar o protagonismo feminimo nas empresas?
Sendo assim, para romper o teto de vidro e achatar as desigualdades de gênero no mercado de trabalho, as empresas devem focar na contratação e promoção nos níveis mais seniores, mas também agir para “consertar” o degrau quebrado.
Como fazer isso? Investindo em ações concretas para incentivar o protagonismo feminino, estabelecer práticas imparciais de contratação e promoção e implementar programas amplos de Diversidade & Inclusão na organização. Abaixo trazemos algumas dicas para que a sua empresa possa começar a romper o teto de vidro que limita o sucesso das profissionais.
Atrair mulheres para cargos de gestão de nível inicial
A maior parte das organizações que investe em medidas desse tipo foca na representação das mulheres em níveis superiores de gestão. No entanto, como vimos, é importante também olhar para os cargos gerenciais, estabelecendo metas para atrair e incluir mais mulheres também nesses postos.
Isso resulta em uma cadeia positiva para o negócio, já que, à medida que mais mulheres se tornam gerentes, há, consequentemente, mais mulheres para promover e contratar outras profissionais em cada nível subsequente.
Realizar treinamento sobre vieses inconscientes e barreiras invisíveis de gênero
Infelizmente, os vieses inconscientes relacionados aos grupos minorizados pautam o recrutamento e a seleção das empresas. Em relação ao gênero, há alguns preconceitos e generalizações que precisam ser superados — como a crença que associa as mulheres à alta sensibilidade ou à baixa produtividade ao se tornarem mães —, pois prejudicam o desempenho das mulheres nesses processos.
Por isso, é muito importante que os colaboradores façam treinamentos frequentes sobre vieses inconscientes, aprendam sobre o conceito e como identificar esse comportamento para poder evitá-lo e, assim, ajudar a romper o teto de vidro.
Estabelecer critérios de avaliação objetivos
Além de falar sobre vieses inconscientes com os recrutadores e gestores, para evitar contratações e promoções enviesadas e torná-las mais imparciais, também é necessário, dentro do programa de D&I, tentar estabelecer critérios objetivos de avaliação dos profissionais.
Da mesma forma que prima por ter processos eficientes e corretos em outras áreas, a empresa deve rever as suas ferramentas e encontrar formas de utilizar dados objetivos e mensuráveis para contratar ou promover colaboradores. Tais critérios ajudam a reduzir os vieses e desenviesar os processos e a tomada de decisão.
O ponto crucial aqui é que, sem exceção, todos os candidatos e candidatas a um mesmo cargo devem ser avaliados com base nos mesmos critérios objetivos e imparciais.
Preparar as mulheres para liderança
Entre as ações para romper o teto de vidro não pode faltar, é claro, o foco no desenvolvimento de mulheres e na utilização das ferramentas certas para isso. Um dos passos nesse sentido é a realização de trilhas, mentorias, coaching executivo e sponsorship.
A finalidade desses programas é não apenas focar em capacitar e acelerar o desenvolvimento das colaboradoras, mas também em divulgar o seu trabalho e aumentar a sua exposição e rede de contatos na organização.
Esse é o principal objetivo do sponsor, por exemplo. Trata-se de uma pessoa com poder na organização selecionada para ser “patrocinadora” de uma determinada profissional em termos de visibilidade, de defender suas ideias, atuação e promoção em fóruns nos quais ela não pode estar.
Conscientizar sobre equidade de gênero
Por fim, todos os colaboradores, homens e mulheres, precisam estar familiarizados com conceitos — como os de vieses inconscientes, teto de vidro e degrau quebrado —, estatísticas, importância e desafios da equidade de gênero. Logo, é essencial que a empresa invista também em treinamentos para sensibilização sobre equidade de gênero e protagonismo feminimo.
Isso porque um dos trabalhos de base mais importantes para rompermos de vez com o teto de vidro é a conscientização sobre a questão da desigualdade de gênero no mercado de trabalho. Portanto, está mais do que na hora de começar!
