Apesar dos avanços significativos na compreensão da interseccionalidade — que enxerga a diversidade a partir de diferentes marcadores sociais, a aplicabilidade desse conceito ainda encontra barreiras nas organizações.
Embora a teoria tenha sido amplamente discutida e reconhecida no mundo acadêmico e no direito, muitas organizações ainda não incorporaram plenamente esse conceito em suas políticas e práticas de gestão de talentos. A boa notícia é que se gerenciada corretamente, a interseccionalidade pode levar suas ações em DE&I para outro patamar.
É o que conclui uma análise elaborada por Marlette Jackson , PhD e estudiosa de DEI, e Paria Rajai fundadora da ModelExpand, publicada pela Harvard Business Review.
Neste artigo você compreenderá como políticas e práticas de inclusão interseccional podem melhorar a retenção de talentos.
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Como ganhar velocidade e tração na sua estratégia de diversidade?
Há alguns anos, para a promoção da conscientização sobre diversidade nas empresas, era preciso dedicar muito tempo à apresentação de dados, pesquisas e estatísticas para demonstrar a importância de investir nessas iniciativas. Mas agora isso mudou. Entenda como oferecer tração à sua estratégia de DE&I.
O que é interseccionalidade?
Interseccionalidade é um conceito que sugere que em contextos específicos, diferentes marcadores sociais e biológicos, como sexo, gênero, raça, sexualidade, religião e classe se intersectam e interagem, gerando um sistema de opressão que revela a interseção de múltiplas formas de discriminação.
O conceito foi criado em 1989 por Kimberlé Crenshaw no contexto do movimento de mulheres negras dos Estados Unidos. Kimberlé é estudiosa da teoria crítica racial, área de estudo que analisa o fenômeno do racismo estrutural como algo naturalizado e normalizado por meio de instituições.
Reforçamos que o movimento feminista negro brasileiro também esteve alinhado a essa vanguarda. As pensadoras Sueli Carneiro (1985) Lélia Gonzales (1988), Jurema Werneck (2003) e Beatriz Nascimento (1989), refletiram sobre o encontro de diferentes marcadores sociais em suas obras – mesmo que não tenham cunhado tal conceito.
Na prática, interseccionalidade significa você observar, por exemplo, que nenhuma pessoa é somente homem ou mulher; branca ou negra. Os marcadores sociais e genéticos se encontram e criam novos contextos de desigualdade e opressão.
No dia a dia das organizações, significa as lideranças compreenderem que as políticas devem considerar diferentes marcadores sociais ao serem formuladas.
Reflita: um programa de desenvolvimento de carreiras para pessoas negras não deve ser exatamente o mesmo para homens e mulheres negras, por exemplo, uma vez que a maternidade e paternidade cruzam essas pessoas de formas diferentes. E olhar para o detalhe é a chave para o sucesso, como você verá a seguir.
Diversidade e Interseccionalidade no Brasil
No Brasil a interseccionalidade é visível. 56% da população é negra (pessoas pretas e pardas), conforme critérios do IBGE; 51,5% é mulher. Portanto, uma maioria minorizada.
Quando cruzamos esses dados, observamos que mulheres negras são a maior parte da população do país. Estamos falando de 60 milhões de pessoas. 28,5% do total.
No caso de Pessoas com Deficiência, esse número é de cerca de 9% – 18,6 milhões de pessoas de 2 anos ou mais. E no de pessoas LGBTI+, a estimativa mapeada por um levantamento inédito da Universidade Estadual Paulista (Unesp) e da Universidade de São Paulo (USP), indica um percentual de 12% – cerca de 19 milhões de pessoas. Portanto, minorias que foram historicamente minorizadas.
Os números apontam que a interseccionalidade faz parte do DNA do brasileiro.
Avanços da interseccionalidade nas organizações
O debate sobre DE&I no mercado de trabalho no Brasil está avançado, considerando o contexto global. A agenda ganhou celeridade principalmente após a pandemia e os eventos ligados ao Black Lives Matter.
A TREE Diversidade, por exemplo, é reflexo desse movimento. Nossa fundação aconteceu em 2016, quando nossa sócia-fundadora, Letícia Rodrigues, iniciou o projeto. De acordo com ela, em 2016, o mercado de Diversidade e Inclusão estava começando a tomar forma no Brasil, mas poucas organizações realmente sabiam como trabalhar a Diversidade de forma estratégica e de fato proporcionar a Inclusão. A TREE surgiu como solução para essa demanda crescente.
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A evolução da pauta de Diversidade nas empresas
Avançamos, mas ainda precisa caminhar quando observamos a diferença de remuneração entre pessoas com o mesmo escopo de atividades, a questão da maternidade, a avaliação de necessidades como home office e horários flexíveis a determinados grupos, por exemplo.
Outro ponto que precisa avançar para a plena inclusão é o engajamento da média gerência nos letramentos de DE&I. Esse grupo – pessoas em cargos de coordenação, gerência ou supervisão – desempenham um papel fundamental para a garantia da execução das estratégias elaboradas pela alta gestão, afinal são elas que tiram os projetos do papel e fortalecem a cultura da organização.
Elas precisam estar engajadas para o olhar interseccional, caso contrário as decisões da alta liderança irão demandar mais tempo para chegar ao time.
Políticas e práticas de inclusão interseccional para melhorar o recrutamento e gestão de talentos
Para implementar uma abordagem mais interseccional na contratação, as organizações podem apostar em mudanças no processo de seleção. Confira alguns exemplos citados pelas estudiosas mencionadas no início deste artigo.
- Desenvolvimento de Descrições de Vagas Inclusivas: Redija descrições de vagas que sejam neutras e acessíveis, evitando termos ou requisitos que possam excluir candidatos de diferentes origens ou gêneros. Enfatize as habilidades e experiências essenciais, em vez de qualificações que possam ser desnecessárias. Avalie também o que de fato é obrigatório e o que pode ser desenvolvido no plano de carreira da pessoa.
Por exemplo: o domínio de uma língua estrangeira é necessário para o dia a dia daquela pessoa ou ela pode desenvolver essa habilidade durante os primeiros meses na empresa? Segundo o British Council, só 5% da população consegue se comunicar e só 1% é fluente em inglês. Esse critério pode afastar talentos diversos logo de cara. - Implementação de Processos de programas de bolsas de estudos ou descontos acadêmicos: Proporcione reembolso de mensalidades, conceda bolsas de estudo ou ofereça oportunidades de treinamento para fomentar o aprendizado contínuo e o aprimoramento das habilidades para retenção de talentos.
Dessa forma a organização pode equalizar as pessoas do time para que todos tenham oportunidades de crescer e assumir cargos de liderança dentro da empresa. - IA como aliada: Garanta que as ferramentas de triagem de IA sejam combinadas com suporte e revisão humanas para evitar a dependência de tecnologia que pode agravar os desafios de diversidade e escassez de talentos. Ou seja, isso evita com que possíveis candidaturas que tenham afinidade com a vaga sejam dispensadas.
- Seja intencional! Nos critérios iniciais de recrutamento, geralmente feitos por IA, seja intencional. Ofereça maior peso a marcadores sociais de diversidade, como cor, gênero, orientação sexual e deficiência. Dessa forma você garante que mais pessoas de grupos minorizados consigam avançar na pré-seleção.
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Estamos há mais de 7 anos no mercado e já trabalhamos com mais de 300 empresas e organizações em iniciativas com foco em igualdade de gênero, inclusão racial, inclusão de Pessoas com Deficiências, ambientes seguros para profissionais LGBTI+ e outros grupos de diversidade.
