Você possivelmente já escutou afirmações do tipo “nessa empresa tratamos todas as pessoas iguais”, “oferecemos oportunidades iguais para todas, sem nenhuma distinção”, ou outras do tipo. Elas são comuns e partem de um lugar onde acredita-se que todos são iguais e, portanto, têm as mesmas chances de crescer e prosperar.
Acontece que as pessoas não são iguais e estão longe de possuírem oportunidades iguais, como mostram estudos e pesquisas. Segundo o IBGE, as mulheres dedicam o dobro de tempo aos afazeres domésticos do que os homens (21,4 horas, no caso delas, contra 11 horas semanais, no caso deles).
Ou seja, por conta da forma como nossa sociedade se organiza, pautada no machismo, as mulheres têm menos tempo para se dedicar ao aperfeiçoamento profissional do que homens, uma vez que ficam responsáveis por mais afazeres domésticos.
Vejamos outro exemplo: Na região metropolitana de São Paulo, 21% das pessoas brancas levam mais de uma hora no trânsito para chegar ao trabalho. No caso de pessoas negras, esse número sobe para 27%. Logo, mais tempo gasto no deslocamento, impactando no bem-estar no ambiente de trabalho.
O que é o mito da neutralidade?
O mito da neutralidade é um termo utilizado em diferentes setores para mostrar que por trás de um discurso de ‘neutralidade’, aquela pessoa ou organização não quer reconhecer os preconceitos e desigualdades visíveis em nossa sociedade.
De forma geral, ele existe em sociedades pautadas na igualdade de direitos e deveres, e que desconsidera políticas públicas de inclusão e equidade.
O case de sucesso da lei de cotas
A Lei de Cotas (Lei 12.711, de 2012) exemplifica as falhas do mito da neutralidade. Antes dessa política entrar em vigor em todas as universidades públicas do país, em 2010, 10,7% dos estudantes das Instituições de Ensino Superior eram negros (2,31% pretos e 8,39% pardos). Já em 2019, 38,15% eram negros (7,13% pretos e 31,02% pardos).
Ou seja, a partir de uma série de estudos e diagnósticos, o país entendeu que a desigualdade social no país era também racial, e por isso criou uma política de equidade com foco na inclusão desses grupos na principal plataforma de alavanca social no país: o ensino superior.
Além disso, a pesquisa “Ações Afirmativas no Ensino Superior Brasileiro”, do Centro de Estudos da Metrópole, da USP, identificou que os alunos cotistas conseguem recuperar a defasagem de aprendizado ao longo do curso, formando-se com notas semelhantes às dos alunos não cotistas.
Somos todos diversos – e essa é uma ótima notícia!
Voltando agora ao ambiente corporativo, reconhecer que somos diversos é o primeiro passo. Ignorar que a desigualdade é visível só retardará os resultados alcançados pela organização.
E a empresa pode fazer isso celebrando as diversidades e pessoas plurais que fazem parte do time. Elas carregam múltiplas experiências e podem acrescentá-las ao estratégico da empresa.
Afinal, elas são o espelho da sociedade e conhecem bem o comportamento das comunidades da qual fazem parte.
Como promover a equidade nas organizações?
Existe um falso entendimento de que as empresas devem investir em políticas de ‘igualdade’, a fim de superar o mito da neutralidade. Entretanto, esse conceito é impreciso.
A Inclusão envolve um conjunto de ações que proporcionam acesso igual de participação, direitos e oportunidades a todas as pessoas. Você garante que todos tenham acesso às oportunidades, mas ignora que uma série de desigualdades continuarão presentes lá.
Já a equidade, por sua vez, significa a garantia de tratamento diferenciado em igualdade de condições e oportunidades.
Equidade e Inclusão na prática
Uma pesquisa da Catho mostrou que, em 2018, 30% das mulheres deixaram o mercado de trabalho para cuidar dos filhos, enquanto, entre os homens, essa proporção foi quatro vezes menor, de 7%.
Entre as dificuldades apontadas pela mãe, as principais são:
- Faltar se o filho passar mal (48%);
- Chegar mais tarde por reunião escolar (24%);
- Atraso por exaustão (10%);
- Ter que levar o filho ao trabalho (10%);
- Atraso pela rotina (8%)
Ou seja, o estudo indicou que o retorno das mulheres ao mercado de trabalho formal após o nascimento de um filho é menor do que o dos homens.
Nesse caso, entre as políticas de equidade que poderiam ser adotadas para o crescimento das colaboradoras na carreira, estão um programa pós-maternidade.
Foi o caso da Natura, que instalou um berçário para crianças de 4 meses a 3 anos em suas sedes de São Paulo e Cajamar. O benefício é plural, vale para mães, pais, casais homoafetivos e casos de adoção. Com essa medida, a organização reduz um dos principais motivos de desligamento na equipe.
Outra medida que pode ser instituída, por exemplo, é a adoção de horários flexíveis para que mães e pais possam levar seus filhos ao médico e participar de reuniões escolares.
Como promover a equidade nas organizações?
A equidade é um princípio fundamental para a construção de uma sociedade justa e inclusiva. No ambiente de trabalho, a equidade significa que todas as pessoas colaboradoras, independentemente de sua raça, gênero, orientação sexual, deficiência ou qualquer outra característica pessoal, devem ter as mesmas oportunidades de crescimento e desenvolvimento profissional.
Ferramentas aliadas de profissionais de diversidade
As ferramentas aliadas do profissional de diversidade, equidade e inclusão (DE&I) são recursos que podem ajudar a promover uma cultura mais inclusiva nas organizações. Essas ferramentas podem ser usadas para coletar dados, medir o progresso, educar e capacitar os colaboradores, e promover mudanças nas políticas e práticas da organização.
- Avaliações de equidade: essas avaliações podem ser usadas para identificar áreas onde a organização pode melhorar em termos de equidade. As avaliações podem incluir uma análise dos dados demográficos das pessoas colaboradoras, dos salários e benefícios, das oportunidades de desenvolvimento profissional e do clima organizacional.
- Indicadores qualitativos ou quantitativos: O primeiro, é possível coletar informações referentes à experiência, ao envolvimento e à satisfação das pessoas da empresa. Por outro lado, os dados quantitativos proporcionam uma visão abrangente, abordando desde a distribuição vertical, em todos os níveis hierárquicos, até aspectos diversos da diversidade, como recrutamento, seleção, retenção, promoções, salários e outros indicadores relevantes.
- Estabelecer indicadores para projetos de DE&I: torna-se fundamental no contexto organizacional, possibilitando que as empresas adotem decisões informadas alinhadas aos seus objetivos comerciais. À medida que a mensuração e regulamentação se intensificam em todos os aspectos do ESG, as iniciativas de diversidade podem colher benefícios a partir das experiências acumuladas em rastreamento e relato de impactos nos negócios. Isso acelera a implementação de novas estratégias, resultando em um retorno mais significativo sobre os objetivos estabelecidos.
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