Entre tantos problemas sociais e econômicos expostos pela pandemia, um desafio importante com o qual nos deparamos, mais uma vez, é a incipiência de uma cultura inclusiva em nossa sociedade.
Principalmente porque momentos de crise evidenciam desigualdades estruturais, expondo ainda mais aos riscos grupos minorizados, como mulheres, negros, refugiados, LGBTQIAs e pessoas com deficiência (PcDs).
Como exemplo, dados da ONU apontam um impacto desproporcional da Covid-19 sobre minorias raciais e étnicas em diversos países, incluindo o Brasil. Só no estado de São Paulo, pessoas negras têm 62% mais chances de morrer pela doença do que as brancas, devido à marginalização e à discriminação racial.
E quando o assunto é a diferença entre gêneros, o acúmulo de funções da mulher durante a quarentena, como profissional e cuidadora de crianças e da casa já se reflete em alguns dados. Para dar outro exemplo, destacado nesta matéria, o número de artigos científicos publicados por mulheres caiu drasticamente nos últimos três meses, enquanto a dos homens aumentou, o que deve influenciar a disparidade de gênero agora e no futuro.
Por outro lado, já sabemos por muitos estudos, que tratar a diversidade e a inclusão como temas prioritários dentro das organizações é justamente um fator que pode reduzir desigualdades, sendo vantajoso para os negócios e para a sociedade.
Então, como empresas podem contribuir neste cenário?
O papel das empresas para minimizar os efeitos da Covid-19
No relatório “Diversity Matters“, a consultoria americana McKinsey, constatou que as empresas com maior diversidade de gênero, raça, etnia e outras diferenças culturais, tendem a obter retornos financeiros acima da média do setor, além de possuir diferencial competitivo. A lucratividade chega a ser 33% maior, segundo a avaliação de mais de mil empresas, em 12 países.
Além disso, no caso da pandemia, o home office pode ser uma grande oportunidade para atrair e reter grupos de talentos socialmente marginalizados ao longo da história.
Considerando essas perspectivas, destacamos três pontos de atenção para ser uma empresa inclusiva durante (e depois) da pandemia.
1) Mapear a diversidade entre os colaboradores
Como primeiro passo, é importante olhar para dentro. Ferramentas de censo e mapeamento de cultura inclusiva, como o Assessment de Diversidade e Inclusão, permitem entender o cenário atual da empresa. A partir dos resultados, é desenvolvido um plano de ação estruturado e conectado com a estratégia de negócio.
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Na TREE, conduzimos essas pesquisas utilizando metodologias e ferramentas como: 3 Ps (População, Percepção e Poder), data disagregated by gender (dados desagregados por gêneros e outros recortes) e gender mainstreaming (transversalidade de gênero, observando interseccionalidades).
Com base no asessment de cultura inclusiva, a organização sabe quais são os pontos a serem trabalhados com as lideranças durante a pandemia para que existam menores impactos para suas comunidades mais vulneráveis, além de preparar ações de apoio para esses grupos.
2) Manter os programas de diversidade e inclusão
Sustentar as políticas de inclusão durante a pandemia é mais importante do que nunca para minimizar o impacto da Covid-19. A aposta na diversidade e inclusão diz muito sobre o posicionamento das empresas no cenário atual. Além disso, a pluralidade é cientificamente uma das melhores estratégias para negócios mais criativos e inovadores.
Se a sua empresa ainda não desenvolveu projetos que incentivam a diversidade e promovem a inclusão, essa é uma boa hora para planejar novas medidas e colocá-las em prática o quanto antes.
3) Desenvolver ações concretas para a inclusão
Promover e estimular práticas de inclusão social exige uma série de estratégias para que as empresas construam programas favoráveis a todos os grupos. Sugerimos algumas ações concretas que podem ser implementadas na cultura empresarial:
- Desenvolver processos seletivos que reduzem ou eliminam vieses implícitos na contratação de pessoas. Isto significa ter uma postura consciente sobre as formas enraizadas de pensamento a respeito de diferentes grupos.
- Cuidar das necessidades de trabalho das equipes, com todas as suas especificidades e novas demandas técnicas.
- Implementar rodas de conversa sobre o tema com a liderança e com os times, provendo sensibilização e abrindo espaço para o diálogo e para oportunidades que acolham grupos diversos.
- Trabalhar o desenvolvimento das pessoas, inclusive de grupos minorizados e diversos, para que tenham ferramentas para estar e crescer dentro da organização.
- Em uma etapa mais avançada, quando a empresa já tiver progredido internamente, apoiar movimentos e organizações que representam as causas relacionadas à diversidade.
Empatia é determinante para uma cultura de inclusão sustentável
Por fim, para ser uma empresa inclusiva antes e depois da pandemia, é preciso praticar empatia. Apenas incentivando que cada um na equipe consiga não apenas se colocar no outro, mas enxergar a partir de seu ponto de vista, conseguiremos olhar além da ponta do iceberg para tomar decisões de gestão que considerem o impacto delas na sociedade e em uma cultura de longo prazo para a organização.
Os grupos de diversidade são hoje os mais vulneráveis à crise e excluí-los ainda mais do mercado de trabalho pode ter efeitos com alto impacto negativo, inclusive com retrocesso em conquistas já alcançadas para redução de desigualdades.
Como líderes corporativos, nosso papel é desenvolver ações concretas em nossas empresas para que a diversidade e a inclusão não sejam relegadas a segundo plano, para que possamos continuar construindo culturas mais inclusivas, que tragam melhores resultados para dentro e fora da organização.
