O acesso às oportunidades profissionais deveria ser amplo e igualitário para todas as pessoas. Contudo, a realidade em que vivemos é bem diferente. Por isso, o atual contexto e os consumidores exigem que as organizações invistam cada vez mais em promover a diversidade no trabalho.
As estatísticas mostram que alguns grupos minorizados têm pouca ou praticamente nenhuma representatividade no ambiente corporativo ou em cargos de liderança. Isso significa que há uma parcela da população que tem chances muito menores de ingressar no mercado e de crescer na carreira em comparação com o restante das pessoas.
Por essa razão, cada vez mais companhias de todos os portes e segmentos têm olhado para a questão da diversidade no trabalho e criado programas de inclusão de pessoas com deficiência, comunidade LGBTI+, pessoas negras, mulheres, refugiados e indígenas.
Ao criar ambientes que abraçam as diferentes minorias e grupos de maior vulnerabilidade social, além de estar contribuindo para importantes e necessárias mudanças socioeconômicas, essas empresas garantem benefícios para os negócios.
Por que é importante promover a diversidade no trabalho?
Como vivemos em uma sociedade com elevada desigualdade social, a empregabilidade é um fator extremamente decisivo na vida da maioria das pessoas. Isso porque ela está diretamente associada ao aumento de renda, ao acesso a direitos trabalhistas e à possibilidade de ascensão econômica e social.
Portanto, as organizações têm um papel fundamental nessa mudança. E tem mais: como mostram vários estudos, investir em diversidade e inclusão no trabalho tem um grande impacto positivo também para as próprias empresas. Estão relacionados a esse fato fatores como contratação e retenção de profissionais mais talentosos, times mais engajados e satisfeitos, lideranças mais efetivas e ambientes de trabalho mais saudáveis.
Empreendimentos que se preocupam com a igualdade de oportunidade para cidadãos de grupos minorizados tendem a ser mais bem-sucedidos em vários sentidos. De acordo com um levantamento feito pela Mckinsey com participantes do mundo todo, companhias que contam com equipes diversas em termos de gênero, raça ou etnia apresentam melhor performance financeira do que as suas concorrentes.
Nessa mesma linha, uma pesquisa realizada pelo Boston Consulting Group (BCG) com 1.700 organizações de oito países diferentes mostrou que a diversidade no trabalho — mais especificamente em cargos de gestão — resulta em mais inovação e maior receita. Além disso, uma cultura inclusiva também ajuda no crescimento do negócio, segundo um estudo da Accenture.
Quais são os grupos que precisam ser incluídos no mercado?
Para compor equipes diversas e colher esses frutos, é preciso olhar para os grupos que sofrem preconceito e opressão social. A exclusão dessas pessoas da nossa sociedade reflete na representatividade que elas têm e nas posições que ocupam no mercado de trabalho.
Nesse sentido, a situação de cada grupo minorizado tem as suas especificidades, e é necessário analisar as estatísticas para compreender o panorama e começar a direcionar as ações da empresa.
Pessoas com deficiência (PcDs)
Embora tenham sido contempladas pela Lei nº 8.213/1991, que determina a reserva legal de cotas para esse grupo nas organizações, as pessoas com deficiência encontram pouquíssimo espaço no mercado brasileiro.
A Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) de 2019 mostrou que a participação dos trabalhadores com deficiência em empregos formais é de 1,1% sobre o total de ocupados. Enquanto isso, o Panorama Nacional e Internacional de Produção de Indicadores Sociais divulgado pelo IBGE em 2018 apontou que a proporção de pessoas com deficiência na população brasileira é de 6,7%.
Pessoas negras
De acordo com o mesmo censo, a maior parte dos brasileiros (55,8%) se considera preta ou parda — representatividade que não reflete no mercado de trabalho. Uma pesquisa recente do site brasileiro VAGAS.com revelou que, entre os 200 mil profissionais da sua base, metade são negros. Destes, 47,6% trabalham em postos de nível operacional ou auxiliar e apenas 0,7% são diretores.
Comunidade LGTBI+
A comunidade LGBTI+ é outro grupo alvo de discriminação nesse sentido. Segundo o levantamento Demitindo Preconceitos realizado pela Santo Caos em 14 estados do Brasil, 38% das empresas demonstram restrições quanto à contratação de homossexuais.
No mesmo levantamento, 40% dos profissionais entrevistados afirmou já ter sofrido algum tipo de preconceito devido a sua orientação sexual no local onde trabalha.
60+
O etarismo ou velhofobia também repercute na representatividade dos idosos no mercado, resultando em precariedade e exclusão. Dados do PNAD mostram, por exemplo, que a informalidade aumentou entre esse grupo nos últimos anos.
A questão dos 60+ no mercado de trabalho não costuma ganhar muita atenção, mas, certamente, terá de entrar na pauta muito em breve, já que o Brasil está envelhecendo. Se, em 2010, o percentual de idosos no país era de 7,32%, a projeção para 2050 é que seja de 25,5%.
Refugiados
No último ano, o número de refugiados no Brasil aumentou de forma significativa. Apenas de janeiro a agosto de 2020, o Brasil reconheceu cerca de 38 mil venezuelanos que entraram no país como refugiados. Além disso, estão em andamento no Comitê Nacional para os Refugiados (Conare), quase 200 mil pedidos de refúgio.
No entanto, em função da falta de informação, muitas empresas acabam evitando contratar esses profissionais e, por isso, grande parte deles acaba na informalidade. Segundo o IBGE, a taxa de desocupação entre os refugiados no Brasil é o dobro da taxa nacional de desemprego no país.
Indígenas
Conforme um levantamento do Instituto Ethos, apenas 1% dos trabalhadores das 500 maiores organizações brasileiras são indígenas. Além disso, em conselhos executivos e administrativos não há nenhum indígena e somente 0,1% em cargos de gerência e supervisão.
Mulheres
Por mais que a questão da diversidade de gênero no mercado esteja bem mais avançada em relação a décadas atrás, ainda estamos distantes de alcançar uma equidade de oportunidades e salários.
De acordo com o Relatório Mundial sobre a Desigualdade de Gênero de 2020 do World Economic Forum (FEM), a nível global, estima-se que serão necessários 257 anos para que o abismo econômico entre homens e mulheres desapareça. Há várias explicações: fraco protagonismo feminino na força de trabalho e renda, baixo percentual de mulheres em cargos gerenciais, congelamento de remunerações etc.
A sua empresa promove a diversidade no trabalho?
E dentro da sua empresa, esses grupos minorizados estão representados? Para saber o quanto a sua organização é realmente diversa, é preciso realizar um censo da diversidade. Na TREE, chamamos esse mapeamento de Assessment de Diversidade e Inclusão.
A avaliação tem o objetivo de reconhecer os pontos a serem priorizados nas ações voltadas a promover a diversidade no ambiente de trabalho e a criar uma cultura inclusiva e sustentável. Para isso, são utilizadas diferentes metodologias, como 3Ps (População, Percepção e Poder), Data Disaggregated by Gender (dados desagregados por gêneros) e Gender Mainstreaming (transversalidade de gênero).
Ter uma compreensão do panorama da empresa em relação a essas questões é essencial para desenvolver programas de D&I mais estratégicos e assertivos. Assim, a empresa garante o seu crescimento e, ao mesmo tempo, contribui para melhorar a situação de grupos minorizados no mercado de trabalho.