O processo de demissão nas organizações costuma ser impessoal e, em muitos casos, realizado com vários erros. Desligamento após a pessoa trabalhar um dia inteiro, desligamento feito sem justificativas, entre outros exemplos, ainda são comuns de acontecer.
Por isso, nas últimas décadas popularizou-se o termo ‘desligamento humanizado’, que é aquele que busca transformar esse momento em uma experiência amparada no respeito, objetividade e acolhimento, se necessário.
E essa tendência vai muito além da transmissão da notícia. Ela envolve uma série de processos que visam a dignidade daquela pessoa, da mesma forma como ocorreu na experiência de seleção.
Portanto, ao longo deste artigo você encontrará dicas para um desligamento humanizado. Boa leitura
O que é Outplacement?
O termo em inglês “Outplacement” pode ser traduzido como recolocação. Ele surgiu nos anos 1950, nos Estados Unidos, como alternativa ao desligamento tradicional.
Até então, o processo de demissão era direto e impessoal. A organização avisava a pessoa do desligamento, cumpria com os requisitos legais e encerrava o relacionamento profissional.
Com o outplacement, ou desligamento humanizado, expressão utilizada no Brasil, o processo de demissão é revisado a fim de apoiar a pessoa funcionária na saída da empresa.
Nesse processo, a organização auxilia aquela pessoa a se recolocar da forma mais rápida possível no mercado de trabalho, além de dar a notícia de uma forma objetiva e humana.
Como fazer um desligamento humanizado?
- Não terceirize a demissão
É comum que algumas empresas confiem esta ação a uma pessoa do setor de RH. Entretanto, recomendamos que ela deva ser feita pela chefia direta, que será a pessoa capaz de esclarecer os motivos que levaram àquele desligamento.
- Dê a notícia antes do expediente começar
Demitir ao final do turno de trabalho pode gerar problemas, afinal a pessoa pode se sentir lesada por ter trabalhado todo o dia para depois receber a notícia. Por isso, opte por dar a notícia no primeiro horário da manhã, antes da pessoa começar suas atividades. Se possível, opte por sextas-feiras, assim a pessoa tem o final de semana para organizar-se emocionalmente. - Se possível, ofereça um day-off remunerado
Se a pessoa for prestar o aviso prévio, ofereça a ela um day-off remunerado para que ela possa processar a notícia em casa ao invés de trabalhar junto ao resto do time, gerando comunicação transversal sobre o desligamento.
- Despedidas do time
Se a organização optar pela não realização do aviso prévio e a pessoa estiver automaticamente desligada, ofereça a ela, caso queira, a oportunidade de despedir-se do time. Reforçamos que é importante que essa seja uma decisão da própria pessoa. - Abordagem empática
Ofereça treinamento de Comunicação Não-Violenta às lideranças para que elas estejam preparadas na hora de informar a demissão. Isso envolve acolher a pessoa caso a pessoa se emocione e ser firme, caso seja necessário. - Abordagem direta
Evite demorar para entrar no assunto. Comunique a demissão e explique de forma clara os motivos que levaram a ela. Se houver metas que não foram atingidas, sinalize. Além disso, não compare com outras pessoas do time, pois causa um constrangimento desnecessário, e evite fazer elogios em excesso, pois pode acabar causando certa confusão na pessoa. - Sinalize os próximos passos e a manutenção dos benefícios
Informa os próximos passos, como data de desligamento ou devolução de itens, por exemplo, e a manutenção de benefícios, como plano de saúde, por exemplo.
A manutenção deste benefício por determinado tempo, inclusive, é uma das políticas importantes para um bom programa de outplacement. Dessa forma você garante segurança daquela pessoa por um breve período enquanto ela busca sua realocação. - Apoio na recolocação profissional
Uma dica interessante é a contratação de coachs de carreira ou oferta de treinamentos em softskills – como a atualização de LinkedIn e currículo, para que a pessoa conte com um apoio técnico no processo de recolocação.
Além disso, a liderança pode oferecer uma carta de recomendação, caso acredite na potencialidade da pessoa, e a empresa pode alocar uma pessoa do time de Recursos Humanos para acompanhar o outplacement daquela pessoa, garantindo um ponto de contato com a organização no processo de saída.
O desligamento não deve ser uma surpresa à pessoa
Com exceção de casos de lay-offs/demissões coletivas, onde a saída não é justificada pela performance, mas por corte de gastos, o desligamento pontual, motivado por performance, não deve ser uma surpresa à pessoa colaboradora.
Por isso, reforçamos a importância da gestão e da avaliação de performance de forma periódica. Assim como no futebol, onde a soma de dois cartões amarelos gera uma expulsão, a gestão deve oferecer alertas à pessoa sobre sua performance, sinalizando que a reincidência pode levar ao seu desligamento da organização.
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