O trabalho remoto ou híbrido já era uma possibilidade há tempos, mas a pandemia acelerou essa adaptação por conta das suas restrições. Ao mesmo tempo, uma parte das ações de diversidade são pensadas no dia a dia e na convivência do trabalho presencial e tiveram que se adaptar à nova realidade.
Diante desse cenário, como ficam os programas de Diversidade, Equidade e Inclusão no trabalho remoto ou híbrido a partir de agora? A sua organização está fornecendo as ferramentas necessárias para que a equipe realize bem suas funções à distância?
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Diversidade no trabalho remoto: oportunidade ou crise?
O trabalho remoto pode representar dificuldades ou oportunidades na implementação de ações de DE&I. Para especialistas, esse modelo de trabalho pode estar mais próximo de uma oportunidade, pois amplia a possibilidade de contratação das empresas ao acessar talentos diversos em todas as regiões do país.
A flexibilidade permite que as pessoas colaboradoras com crianças e/ou parentes idosos sob sua responsabilidade, por exemplo, possam conciliar suas demandas com uma jornada de trabalho. Além de acessar aqueles que decidiram morar longe dos grandes centros urbanos, mas desejam manter suas posições.
Benefícios inteligentes podem favorecer a diversidade:
Para apoiar na cultura organizacional, as empresas podem atuar com benefícios flexíveis que atendam à diversidade de interesses e necessidades individuais de cada colaborador.
Também podem oferecer opções para os benefícios de acesso a serviços. Por exemplo, se a empresa oferece desconto em planos de academia e esportes, mas um colaborador não tem acesso a unidades em sua região, a empresa pode oferecer um voucher para que ele utilize de forma comprovada na sua região.
Os mitos do trabalho remoto ou híbrido
Embora ainda existam empresas que acreditam que é preciso voltar totalmente ao presencial por conta da produtividade e competitividade, isso não é verdade. É preciso levar em consideração que estamos em uma nova dinâmica de trabalho, no qual o profissional busca aliar seus valores pessoais e propósito no âmbito profissional. Além disso, diversos estudos mostram que a produtividade, na verdade, aumentou.
Diante disso, um mapeamento levantou alguns mitos sobre o trabalho híbrido. Confira abaixo:
A produtividade é menor no trabalho remoto
Alguns gestores alegam que precisam estar com seus liderados para saber se estão trabalhando de fato e sendo produtivos. Uma pesquisa da Gartner mostrou que a produtividade é influenciada pela flexibilidade de lugar e horário, refletindo em um maior desempenho. Ou seja, o que incentiva a produtividade não é o monitoramento, mas sim, uma cultura de confiança, empatia e empoderamento.
Trabalhar juntos é fator determinante para inovação
Equipes atuando juntas no presencial não representam a única forma de impulsionar a inovação. A pesquisa da Gartner mostra que o trabalho assíncrono é tão importante quanto o trabalho realizado coletivamente.
A cultura precisa de contato presencial
A cultura organizacional independe da presença. Não é porque os profissionais estão indo diariamente à empresa que irão absorver a cultura. Ao contrário, o trabalho remoto ou híbrido gera uma maior satisfação com a cultura, por exemplo.
Aqui vai uma dica importante: uma cultura verdadeiramente inclusiva está baseada em protocolos contra a discriminação e ações de inclusão. Elas podem acontecer no presencial ou remoto, de forma que um programa de DE&I de qualidade pode ser aplicado em qualquer formato de trabalho.
Modelos híbridos prejudicam a diversidade
O objetivo do trabalho híbrido é facilitar a flexibilidade, garantindo que todos tenham oportunidade de participar de forma igual. De acordo com a pesquisa do Gartner, 81% dos profissionais com deficiência revelaram ser mais propensos a se sentirem respeitados em um ambiente híbrido do que quando atuavam em um determinado local de trabalho.
Pontos de atenção de DE&I no trabalho remoto ou híbrido
Agora que entendemos que o trabalho híbrido é um modelo que veio para ficar e que pode ser um aliado na promoção de ações de DE&I, quais são os pontos de atenção que essa nova dinâmica exige?
É importante que os empregadores façam questionamentos, como:
– Há equilíbrio entre os que estão no escritório e os que atuam de maneira remota?
– Os que estão no modelo presencial têm uma maior curva de promoção?
– Como fortalecer as conexões e laços entre profissionais híbridos?
– Quais atividades virtuais podem acontecer para integrar o time e criar uma cultura inclusiva?
– É possível planejar team building com todo o time de forma presencial?
– Existe um padrão nos grupos presenciais e híbridos? Se sim, como é possível diversificar essa configuração?
Pode ocorrer que os profissionais que atuam presencialmente ganhem maior visibilidade das lideranças, prejudicando os públicos que optaram pela flexibilidade do trabalho remoto.
O isolamento do home office pode tornar ainda mais difícil para esses grupos provarem seu valor. Também torna mais difícil entrar em redes, conseguir patrocinadores e mentores, bem como conseguir promoções.
Ações para promover DE&I no trabalho remoto ou híbrido
Confira algumas sugestões para colocar em prática ações de DE&I no teletrabalho:
1. Conheça as necessidades de cada um
A primeira coisa que a liderança deve fazer é escutar e mapear as necessidades apontadas pelos colaboradores, em especial os que pertencem a grupos minorizados.
Veja alguns exemplos:
- Reuniões longas tendem a ser uma dificuldade para pessoas neurodiversas. Logo, como é possível mudar essa cultura?
- Códigos de vestimenta por gênero ainda é uma prática comum em alguns segmentos. Entretanto, ela pode ser excludente para algumas pessoas. Logo, você pode revisar essa política em modelos presenciais.
Quais são as ferramentas de acessibilidade de acordo com cada tipo de deficiência.
2. Leve em consideração as diferenças
É preciso ter atenção às necessidades individuais de profissionais responsáveis por crianças e/ou idosos, permitindo flexibilidade de horários para que eles possam se ausentar e acompanhar seus parentes em exames e outras atividades. Logo, você pode propor novos formatos de horário de trabalho para este colaborador.
3. Evitar benefícios aos que estão ‘mais perto’
É importante se esforçar para estabelecer políticas que tratem todas as pessoas colaboradoras da mesma forma, por exemplo, ao promover o acesso a tarefas desafiantes e oportunidades de promoção aos que estão perto.
Na prática, nada mais é do que uma conversa informal em um happy hour ou momento semelhante, que acaba priorizando quem está na dinâmica presencial.
4. Crie espaço para o crescimento
Promova a igualdade nas oportunidades de formação e o suporte de mentoria de carreira que combine os membros da equipe com o mentor certo. Alguém com quem estes se possam identificar e aprender e os ajude no desenvolvimento das competências necessárias para a sua evolução de carreira.
5. Conte com o apoio de uma consultoria especializada
A TREE é um exemplo de consultoria comprometida com o desenvolvimento de culturas organizacionais e de pessoas mais diversas e inclusivas. Conheça nosso trabalho.
