A temática da diversidade no ambiente de trabalho ganha crescente relevância nos dias de hoje. Organizações comprometidas com a promoção da diversidade e inclusão entendem a necessidade de estabelecer um ambiente seguro e respeitoso para todas as pessoas colaboradoras. Dentro desse contexto, uma das principais preocupações reside na prevenção do assédio no ambiente de trabalho.
O que é assédio?
O assédio, em sua essência, representa um abuso de poder de uma parte que se coloca em posição superior à outra. No contexto corporativo, é comum que ele assuma uma dimensão hierárquica, onde uma pessoa em posição de autoridade assedia alguém em um cargo inferior, embora não se restrinja apenas a esse cenário, uma vez que o assédio pode ser influenciado por diversos fatores sociais e preconceitos inconscientes.
Para além do assédio moral, que pode se manifestar de diversas maneiras, também existe o assédio sexual, que abrange desde a importunação sexual por meio de mensagens até agressões de natureza sexual. Você pode ler mais sobre o assunto clicando aqui.
Assédio sexual no local de trabalho: qual a dimensão do problema?
De janeiro a julho de 2023, o Ministério Público do Trabalho (MPT) registrou 8.458 denúncias de assédio moral e sexual no ambiente de trabalho. O número é quase o dobro em relação ao mesmo período de 2022, quando foram registrados 4.438 casos.
Além dos impactos psicológicos que o assédio causa às vítimas, as organizações também enfrentam consequências significativas. A experiência de assédio muitas vezes leva as pessoas colaboradoras a deixarem seus empregos, levando consigo seu conhecimento, redes de contatos e potencial. Isso resulta em custos significativos relacionados à contratação e treinamento de novas pessoas funcionárias. Além disso, há evidências de que o assédio pode prejudicar a coesão e o desempenho das equipes. Assim, as empresas correm o risco de perder talentos valiosos se não se empenharem em prevenir casos de assédio.
Cinco medidas para prevenir casos de assédio no ambiente de trabalho
1. Promova ambientes seguros e acolhedores
Segundo uma pesquisa realizada pela Mindsight, 38% das mulheres entrevistadas relataram ter vivenciado situações de assédio moral, mas somente 6,6% delas formalizaram denúncias. No caso dos homens, 30% admitiram ter sido vítimas desse tipo de comportamento, porém apenas 6,4% registraram queixa oficial. Esses números destacam a recorrência do assédio no ambiente de trabalho e, ao mesmo tempo, a relutância das vítimas em discuti-lo devido a uma série de tabus e estigmas associados.
Nesse contexto, torna-se crucial que as empresas se empenhem em criar ambientes acolhedores, nos quais as pessoas se sintam à vontade para compartilhar experiências desse tipo. Iniciar conversas regulares e confidenciais com as lideranças ou abordar o tema de maneira direta e educativa com todas as pessoas funcionárias, são maneiras de demonstrar a disposição em abordar e solucionar questões como essa de forma efetiva.
2. Garanta que as pessoas funcionárias conheçam e tenham acesso a canais de denúncia anônimos
Um dos principais motivos que levam as vítimas a não formalizarem denúncias de abuso é o temor de sofrer retaliações, como a possibilidade de serem demitidas. Portanto, é recomendável considerar a implementação de canais de denúncia, que podem incluir o uso de software de gestão de casos, e assegurar que esses recursos sejam amplamente divulgados. A presença de canais de denúncia pode ser especialmente benéfica para quem se sente inseguro(a) ao considerar uma denúncia.
Embora a gestão de denúncias anônimas possa apresentar desafios adicionais, a comunicação bidirecional com as pessoas denunciantes anônimas pode contribuir para construir confiança, aumentando assim a probabilidade de que mais informações relevantes sejam compartilhadas.
3. Tenha uma política anti-assédio e garanta que todas as pessoas colaboradoras a sigam
É de suma importância que as organizações desenvolvam diretrizes transparentes e eficazes com o intuito de prevenir casos de assédio no ambiente de trabalho. Tais políticas devem ser comunicadas de maneira abrangente às pessoas colaboradoras e aplicadas de forma coerente. Além disso, essas diretrizes devem abranger procedimentos de denúncia que assegurem a confidencialidade e proteção dos indivíduos que denunciam.
Pontos essenciais a considerar na criação de uma política eficaz de combate ao assédio incluem:
- Estabelecer uma definição clara de assédio sexual e recorrer a estudos de caso tornando-a menos sujeito a interpretações diversas;
- Informar a disponibilidade de canais de denúncia anônimos e encorajar a companhia a fazer uso desses recursos para reportar casos de assédio;
- Detalhar os procedimentos de investigação e especificar as medidas disciplinares a serem aplicadas em casos de violação da política.
4. É lei: treinamento sobre assédio agora são obrigatórios
A partir de 21 de setembro de 2022, entrou em vigor uma nova legislação que torna obrigatória a realização de treinamentos de combate ao assédio e a implementação de canais de denúncia em todas as empresas do Brasil.
A Lei nº 14.457/2022, que institui o Programa Mais Mulheres, dedica um capítulo às ações de prevenção ao assédio sexual e outras formas de violência no ambiente de trabalho, abrangendo, portanto, também a prevenção do assédio moral. Entenda mais sobre o programa clicando aqui.
5. Dados e métricas de diversidade
Coletar dados sobre a diversidade no ambiente de trabalho é fundamental para monitorar o progresso e identificar áreas de melhoria. As empresas podem acompanhar a representação de diferentes grupos, como gênero, etnia, idade e orientação sexual. Isso não apenas ajuda a prevenir o assédio, mas também a promover um ambiente de trabalho mais equitativo.
Seja uma pessoa proativa e adicione perguntas à sua pesquisa anual de engajamento das pessoas funcionárias para descobrir se alguém já foi vítima de assédio ou se já viram isso acontecer com outra pessoa. Se sim, descubra se alguma vez relataram isso e, se não, por que não. Isso permite determinar a eficácia do programa de relatórios da sua empresa.
Responsabilização e suporte às vítimas
As empresas devem estabelecer procedimentos claros para investigar e abordar casos de assédio no ambiente de trabalho. Aquelas pessoas que praticam o assédio, devem enfrentar consequências adequadas, que podem incluir advertências, suspensões ou demissões, dependendo da gravidade do comportamento. A responsabilização envia uma mensagem clara de que o assédio não será tolerado.
Além disso, é fundamental que as empresas forneçam suporte adequado às vítimas de assédio. Isso inclui mecanismos de denúncia confiáveis, apoio emocional e medidas para garantir que elas não sofram retaliações. O suporte às vítimas é um elemento-chave na prevenção do assédio e na criação de um ambiente de trabalho seguro.
O impacto positivo da diversidade no local de trabalho
Além de prevenir o assédio, a promoção da diversidade no local de trabalho tem inúmeros outros benefícios. Empresas que abraçam a diversidade têm maior capacidade de inovação, uma melhor compreensão dos clientes diversos e um maior acesso a talentos.
Um estudo da McKinsey constatou que empresas com maior diversidade de gênero em cargos de liderança têm 21% mais chances de superar suas concorrentes em termos de lucratividade.
Promover a inclusão vai além da diversidade. Inclusão significa garantir que todas as pessoas da empresa se sintam valorizadas e ouvidas. Um ambiente inclusivo reduz o risco de assédio, uma vez que as pessoas colaboradoras são mais propensas a respeitar e apoiar uns aos outros, além de trabalhar juntos de maneira eficaz.
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