Há alguns anos, para a promoção da conscientização sobre diversidade nas empresas, era preciso dedicar muito tempo à apresentação de dados, pesquisas e estatísticas para demonstrar a importância de investir nessas iniciativas. Era necessário destacar que, além de ser um tema socialmente correto, tratava-se, sobretudo, de inovação, produtividade, bem-estar e impacto direto nos resultados.
Atualmente, as empresas brasileiras estão mostrando um amadurecimento maior, embora ainda em estágios iniciais. A narrativa mudou: não se trata mais de por que você deve investir em diversidade, mas sim de como investir. Grande parte desse interesse surge da pressão exercida por investidores, pela sociedade e por outros stakeholders que exigem maior transparência e qualidade na divulgação de informações relacionadas às práticas de ESG (Ambiental, Social e Governança). Esses critérios se tornaram decisivos na tomada de decisão sobre o direcionamento de investimentos em uma empresa.
É crucial que as organizações estabeleçam uma prática de governança corporativa e a respeitem, dando prioridade a recursos e esforços para desenvolver uma cultura inclusiva. Para alcançar esse objetivo, é fundamental adotar a mentalidade de que a estratégia de diversidade deve ser o cerne do negócio, não sendo responsabilidade exclusiva do setor de recursos humanos, de sustentabilidade ou do departamento de diversidade & inclusão.
Comprometimento da alta gestão
Se a alta liderança da empresa não reconhece o valor de cultivar uma cultura inclusiva, qualquer esforço para promover ações será em vão. A alta gestão deve estar disposta a adquirir novos conhecimentos e reavaliar sua abordagem. Quando percebe o valor das iniciativas de diversidade, a alta gestão deve ser a primeira a dar o exemplo, desenvolvendo habilidades de uma liderança inclusiva, como:
- Firmar o compromisso com a causa;
- Ser uma liderança empática e interessada;
- Incluir o time em discussões sobre o tema;
- Dar o exemplo e passar confiança para o time;
Ouça grupos sub-representados
Muitas empresas negligenciam esse passo, porém ele é fundamental para qualquer consultoria de diversidade comprometida. É essencial ouvir as experiências das mulheres, pessoas negras e da comunidade LGBTQIAP+, pessoas com deficiência, por exemplo, que já fazem parte da sua empresa. Realize um levantamento para compreender como essas pessoas se posicionam dentro da organização.
Quais desafios elas enfrentam? Por que estão deixando a empresa? Como se sentem em sua rotina de trabalho? Faça entrevistas e aplique questionários. Após coletar os dados, realize a análise e, em seguida, desenvolva um diagnóstico. Esse será o ponto de partida para sua estratégia de diversidade.
Para isso é muito importante que a Lei Geral de Proteção de Dados LGPD seja seguida, por tanto, a melhor forma de garantir a anonimidade dos dados é fazer esse processo através de uma consultoria especializada contratada.
Definindo um plano de ação
Após obter um diagnóstico da situação da empresa, é fundamental definir o cenário futuro que a organização deseja alcançar. Quais são as prioridades? Quais os requisitos em termos de diversidade que serão alvo de desenvolvimento? Quais os obstáculos identificados? O que será incorporado no plano de ação? Como a empresa visualiza o cenário para o futuro? A velocidade não é o único fator relevante: o direcionamento é o mais importante e deve estar alinhado com as metas e objetivos estratégicos da empresa.
Agora é só colocar em prática! Desenhar as políticas de diversidade, estabelecer o funcionamento dos grupos de afinidade, planejar a realização de programas de conscientização e programar treinamentos para todos os níveis hierárquicos da corporação. Tudo isso deve ser feito de acordo com uma estratégia clara, assertiva e capaz de medir os resultados deste planejamento.
Analisando os resultados
Ao acompanhar de perto métricas específicas, como a diversificação da força de trabalho, o engajamento das pessoas colaboradoras e a retenção de talentos, as empresas podem identificar áreas de sucesso e aquelas que precisam de aprimoramento. Além disso, essa análise oferece a oportunidade de ajustar e aprimorar a estratégia de diversidade, garantindo que ela permaneça alinhada com os objetivos da empresa e as necessidades em constante evolução de sua equipe e stakeholders.
A análise de resultados é fundamental para avaliar o impacto e a eficácia das ações empreendidas. Ela permite medir não apenas o progresso em termos de representatividade e inclusão, mas também o impacto tangível nos resultados de negócios, na cultura organizacional e no bem-estar das pessoas colaboradoras.
Em resumo…
A implementação de estratégias de diversidade e inclusão não é apenas uma tendência, mas uma necessidade imperativa para as empresas que buscam prosperar em um mundo cada vez mais globalizado e consciente. Através de um comprometimento genuíno da alta gestão, da compreensão das reais necessidades do seu quadro funcionale de ações práticas, as organizações podem trilhar o caminho rumo a uma cultura mais diversa, inclusiva e inovadora.
À medida que as empresas reconhecem o valor intrínseco da diversidade, não apenas como um imperativo ético, mas como um catalisador de crescimento e sucesso, elas, além de construírem equipes mais eficazes e motivadas, também fortalecem sua resiliência e competitividade. O futuro das organizações será moldado por aquelas que abraçam a diversidade como uma força motriz para a mudança, promovendo uma cultura inclusiva que, por sua vez, desencadeia a inovação e melhora o bem-estar de todos as pessoas colaboradoras.
É hora de construir um amanhã mais diverso, inclusivo e brilhante, no qual cada indivíduo seja valorizado por sua singularidade e capacidade, independentemente de sua origem ou identidade.
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