A realidade de pessoas trans no mercado de trabalho brasileiro
Os dados sobre a empregabilidade da comunidade trans no Brasil ainda são pouco precisos, visto que as pesquisas disponíveis são recentes e contam com amostras pequenas de pessoas entrevistadas.
Contudo, os estudos já existentes mostram que o desafio de inclusão desse grupo no mercado de trabalho formal é grande.
Segundo o dossiê de assassinatos e violência contra travestis e transexuais brasileiras, em 2020 o Brasil foi o país que mais matou pessoas trans. Ainda, a expectativa de vida média de pessoas trans e travestis é de 35 anos, metade da expectativa do brasileiro cis. Segundo o estudo, essa população vive em maior risco e vulnerabilidade, principalmente, pelo fato de que 90% já recorreu a prostituição em algum momento de sua vida.
Transfobia e inclusão no mundo do trabalho
Em relação às pessoas trans que estão no mundo corporativo, um novo relatório da Stonewall descobriu que 51% das pessoas trans escutadas tinham escondido sua identidade no trabalho por medo de discriminação – um problema que as empresas podem atuar ativamente para solucionar.
A inclusão ainda caminha a passos lentos. Recentemente, uma pesquisa apontou que 20% da população trans não tem emprego formal; e 56,82% sofrem com insegurança alimentar.
Por fim, uma pesquisa da cidade de São Paulo, que ouviu cerca de 1800 pessoas trans e travestis, concluiu que a maioria da população trans é composta por mulheres jovens, pretas e pardas, e 59% exerciam uma função remunerada durante o período das entrevistas –grande parte no mercado de trabalho informal.
A inclusão nas empresas é uma das formas de mudar essa realidade. Antes, entretanto, é importante entender melhor sobre o que se trata o “T” da sigla LGBTI+.
Transexual, travesti e transgênero: qual termo usar?
Ainda existem muitas dúvidas sobre o significado da letra “T” da sigla LGBTI+, que compreende três significados. Entender a diferença entre eles ajudará você a adotar uma comunicação mais inclusiva.
Transgênero
Segundo o Ministério dos Direitos Humanos, transgênero é um termo genérico utilizado para designar qualquer pessoa que não se identifica com o gênero que lhe foi atribuído no momento de nascimento, nem com os comportamentos ou padrões sociais adotados para seu “gênero de nascimento”. Elas podem podem se identificar como homens ou mulheres trans, travestis ou pessoas não binárias.
Transexual
De acordo com a Defensoria Pública da Bahia, pessoa transexual, ou simplesmente pessoa trans, uma pessoa com identidade de gênero diferente do sexo biológico que lhe foi atribuído no momento do nascimento. Embora o termo tenha origem médica/psiquiátrica, para designar pessoas que realizaram terapia hormonal e/ou procedimentos cirúrgicos para adequar seu corpo ao gênero com o qual se identifica, a identidade dessas pessoas não se resume às intervenções para redesignação sexual, mas sim à sua autoidentificação.
Travesti
Em seu manual de comunicação mais recente, a Unaids explica que travesti é a pessoa designada do sexo masculino ao nascer, mas que assume uma identidade de gênero feminina. Se diferencia das mulheres trans na medida em que reivindicam politicamente um lugar fora do binarismo de gênero (homem x mulher). O termo ainda hoje é indevidamente utilizado de forma pejorativa, associado de forma estigmatizante à prostituição, mas vem sendo resignificado e positivado pela comunidade LGBTI+, que reconhece a travestilidade como uma identidade de gênero exclusivamente feminina e latino-americana. Por isso, devemos sempre utilizar pronomes femininos (ela/dela) ao falar com ou sobre uma travesti.
Como promover a inclusão de pessoas trans nas empresas?
Muitas organizações passaram a olhar para a inclusão de pessoas trans recentemente, de forma que muitas não contam com nenhuma pessoa que se declare trans em seu quadro de colaboradores.
Isso não significa que o tema não deva ser inserido na estratégia de Gestão da Diversidade da empresa. Por isso, a seguir você encontra uma série de ações que pode adotar caso já conte com profissionais trans em sua equipe ou esteja buscando recrutar.
Política anti-discriminação e anti transfobia
A criação de uma política interna anti transfobia é uma ação que garante às pessoas trans segurança física e emocional em caso de preconceito e transfobia, além de deixar claro o compromisso da organização com o respeito e os comportamentos não tolerados.
Capacitação e sensibilização
Capacitar os funcionários atuais e os futuros para o tema é um passo essencial para eliminar comportamentos preconceituosos e esclarecer dúvidas comuns sobre o tema. A capacitação é importante não só para a relação com as pessoas trans da equipe, como também clientes, fornecedores e demais stakeholders da organização.
Crie um comitê temático
Muitas empresas têm apostado em formar grupos diversos e com diferentes feedbacks para acelerar e garantir a manutenção do programa de diversidade da organização. Comitês de diversidade ajudam a registrar os aprendizados e apontar os pontos de melhoria, além de conectar pessoas LGBTI+ e aliadas da causa em um mesmo fórum de discussão.
Política de código de vestimenta ou dress code
Muitas empresas entendem que a adoção de um dress code – código de vestimenta – é importante para as relações comerciais. Caso esse seja o caso da sua organização, busque garantir que este código não reproduza estereótipos de gênero, como os homens devem usar calças justas e as mulheres devem usar saias. Ainda, lembre-se de garantir que os funcionários podem se vestir conforme sua expressão de gênero em tempo integral, respeitando o código de vestimenta para o gênero que se identificam.
Políticas e benefícios
As ações de inclusão devem ir além das palavras. Portanto, busque garantir que os benefícios oferecidos – como licenças estendidas, parcerias com academias, convênio eafins – contemplem pessoas trans e não cometam nenhuma discriminação.
Programa de contratação intencionada
Alcançar pessoas trans no mundo corporativo não é tão simples como parece. Por isso, para além das ações de recrutamento e seleção tradicionais, a empresa pode procurar ativamente por estes profissionais em grupos, coletivos e projetos voltados para pessoas trans e/ou LGBTI+, bem como adotar programas de contratação intencionada, como o caso de uma startup que abriu 20 vagas exclusivas para pessoas trans.
Política interna para pessoas trans
Confira um checklist de tópicos que devem ser abordados em sua política interna sobre pessoas trans
- Adoção do nome social nos documentos internos;
- Opção de comunicação aos demais funcionários (desde que acordado individualmente com a pessoa);
- Atualização de fotos institucionais, crachás e afins;
- Uso de banheiro;
- Regras do código de vestimenta ou dress code;
- Treinamentos para novos funcionários;
Trate cada caso em sua individualidade
Já falamos por aqui que todos somos diversos. O mesmo vale para os processos de transição de pessoas trans.
Há quem opte por realizar ou não realizar a hormonização; há quem opte por realizar cirurgias; há quem deseje não apresentar os estereótipos do gênero no qual se identifica… enfim, cada pessoa possui suas escolhas acerca da transição, porém isso não as torna mais ou menos trans.
Por isso, converse com as pessoas colaboradoras que se declararam trans e busque entender (caso ela esteja aberta) o que lhe faz bem e como a organização pode prestar auxílio. Ao passo que as políticas internas garantem segurança jurídica à pessoa, o alinhamento individual é o que garante a conexão e o senso de pertencimento.
