O número de vagas abertas para profissionais de Diversidade, Equidade e Inclusão cresceu 35% em 2019 em todo o mundo, segundo o estudo “Chief Diversity Officers Today: Paving the Way for Diversity & Inclusion Success”.
O número mostra que a área de DE&I veio para ficar e, mais do que isso, que é preciso uma pessoa dentro da organização olhando para esta agenda. Por isso, neste artigo você confere as principais carreiras em DE&I, suas responsabilidades e desafios, a fim de auxiliar sua organização no planejamento da área de Diversidade.
O mercado de Diversidade, Equidade e Inclusão no Brasil
A Tree lançou em 2021, em parceria com o Grupo TopRH, a pesquisa inédita “Como anda a saúde mental dos profissionais de Diversidade?”. Para além do tópico principal de saúde mental, que você confere os insights ao final deste artigo, a consulta também permitiu que conhecêssemos melhor o perfil das pessoas que atuam no setor.
De forma geral, ao observar o perfil social das pessoas que atuam na área, um padrão se destaca: a maioria é branca (51,1%), mulher cisgênero (75,7%), heterossexual (63,8%) e sem qualquer tipo de deficiência (94,2%).
Sobre esse perfil, Letícia Rodrigues, sócia-fundadora da Tree, afirma: “o problema é ter a visão só dessa pessoa para estabelecer programas e políticas, a empresa precisa contar com olhares diversos para estabelecer estratégias.” Ela ainda complementa: “É importante que a pessoa que não seja de grupo minorizado consiga navegar pela temática, esteja preparada, consiga ouvir os diferentes stakeholders e trazer pontos de vista de grupos minorizados.”
O perfil dos profissionais de DE&I no Brasil
Em nossa pesquisa buscamos entender melhor o perfil social de quem atua com DE&I. Com isso, encontramos dados sobre raça/cor, gênero, sexualidade, deficiência, escolaridade e geração, como mostra o infográfico abaixo.
Carreiras em Diversidade, Equidade e Inclusão: CDO (Chief Diversity Officer) ou diretoria de diversidade
As carreiras em DE&I ainda estão sendo construídas conforme as necessidades de cada organização, por isso cada empresa adota diferentes nomenclaturas e descrições de vagas. Neste artigo você confere as principais.
Chief Diversity Officer é uma nomenclatura criada para executivos de Diversidade, Equidade e Inclusão que ocupam posições de gerência ou diretoria nas empresas. Embora a sigla seja semelhante a do CDO (Chief digital officer), que é a pessoa responsável pela gestão dos dados da empresa, essas são carreiras distintas, mas que conversam entre si.
O crescimento dos cargos de CDO (Chief Diversity Officer) nos últimos anos
Segundo dados da McKinsey, as vagas de CDO quadruplicaram nos últimos 5 anos nos Estados Unidos, chegando a um número inédito: 53% das 500 maiores empresas do país têm um CDO. O cargo também cresceu 107% entre 2015 e 2020 nos perfis do LinkedIn. Os motivos por trás desse ganho de tração são, principalmente, as manifestações do movimento Black Lives Matter, em 2020, e a cobrança por parte da sociedade.
A mudança de postura nas multinacionais estrangeiras impactaram as subsidiárias nacionais aqui no Brasil, com as primeiras carreiras sendo criadas em empresas internacionais.
É o caso de Gustavo Galá, Presidente da Johnson & Johnson MedTech Brasil e líder de DE&I da J&J no Brasil, que afirma que “as empresas desempenham um papel fundamental junto à sociedade e têm a responsabilidade de atuar em temas urgentes no Brasil, como a justiça racial e social”.
CDO’s no Brasil
Entretanto, quando olhamos para as empresas nacionais listadas no IBOVESPA, o cenário é outro. Segundo um mapeamento de 2021 do Estadão, das 78 empresas listadas na bolsa, nenhuma tinha uma pessoa vice-presidente ou diretora-executiva de DE&I em seu nível estatutário.
Esse número também foi observado no mapeamento realizado pela Tree, onde 13,8% dos profissionais de DE&I no país ocupam cargos de alta liderança.
Segundo Marcus Kerekes, professor de DE&I da FIAP, isso acontece porque é “mais comum no Brasil encontrar a função de DE&I debaixo do RH”. Cabe lembrar que embora o setor de Recursos Humanos e Diversidade tenham uma conexão entre si, como a contratação de talentos de grupos minorizados, a gestão da diversidade engloba um escopo muito mais amplo.
Saiba mais
Gestão da Diversidade: o que é e como fazer?
Quais são as atribuições de um CDO ou gerente de diversidade?
A McKinsey recomenda que as organizações discutam três perguntas antes de selecionar esta pessoa:
- Qual é a missão e o escopo da função? Quais métricas e entregas serão mensuradas para avaliar o impacto de seu trabalho?
- Quem essa pessoa responderá em termos hierárquicos, ao CEO ou a outra pessoa C-level? Ela será uma área independente ou subordinada a outro departamento?
- Quais são os conhecimentos, habilidades, atributos e experiências necessárias?
Com essas perguntas em mente, os consultores elaboraram uma matriz de atribuições da posição. Confira a versão traduzida pela Tree.
Outras carreiras e atuações em Diversidade, Equidade e Inclusão nas empresas
Agora que você já sabe o que está no radar da liderança de DE&I nas empresas, é hora de ficar por dentro dos outros profissionais que podem se somar ao time de forma direta e indireta.
Especialistas e analistas em DE&I
Os especialistas em DE&I irão ajudar a pensar e/ou executar o planejamento da área. Eles podem ser tanto especialistas em DE&I, como analistas de projetos.
É o caso de Juliana Neri, que atua no time de projetos da Tree. Ela está envolvida no projeto SoulAfro Axé, realizado pela Johnson & Johnson, em parceria com a Tree, e contempla talentos negros de diferentes idades e trajetórias. Nesse programa, por exemplo, a pessoa de projetos assume a governança da iniciativa, apoio aos participantes, mapeamento dos KPIs e outras atividades comuns à gestão de projetos. É importante, entretanto, que as pessoas envolvidas saibam sobre diversidade, interseccionalidade e marcadores sociais. Afinal, não se trata de um projeto generalista, mas, sim, de uma ação afirmativa.
Confira o depoimento de Juliana sobre como é atuar neste projeto:
Entre as principais funções envolvidas na área, estão:
- Monitoramento das metas do funil da diversidade;
- Acompanhamento dos talentos de grupos minorizados durante e após o período de onboarding;
- Incentivo para que a empresa preencha as pesquisas de clima e assessments da diversidade;
- apoio ou coordenação dos grupos de afinidade;
- Participação na execução dos projetos da área;
- Apoio aos palestrantes contratados para as palestras temáticas;
- entre outras funções.
A pesquisa da Tree citada acima também apresentou um dado relevante: 22% das pessoas participantes sinalizaram que atuam especificamente com DE&I. A maioria (30%), entretanto, afirmou que acumula funções.
Requisitos necessários
Em geral, uma vez que não existe uma graduação específica em DE&I, essa pessoa pode vir de diferentes backgrounds e formações. É importante, entretanto, que ela tenha cursos de aperfeiçoamento ou experiências na área.
Além disso, estamos falando de uma área de diversidade. Então, embora não seja um requisito, é importante que a empresa atue proativamente em busca de talentos de grupos minorizados.
Remuneração
De acordo com a Talent, a remuneração média de uma pessoa analista de DE&I no Brasil é de R$41.100 anuais. Já a Glassdoor afirma que a média salarial atual é de R$ 4.584.
De toda forma, é importante que esta remuneração esteja alinhada à de demais analistas e especialistas de áreas correlatas, como RH, Sustentabilidade/ESG ou institucional.
Comitês da diversidade e grupos de afinidade
A área de DE&I conta com um ativo essencial para suas atividades, que são os profissionais de outras áreas e setores, mas que utilizam parte de seu tempo para os projetos de diversidade da organização.
Cabe sinalizar que esta atividade não é extra e não deve ser vista como um acúmulo de funções. As atividades nos comitês e grupos de afinidade devem estar contempladas dentro do acordo de horas mensais alinhadas com aquela pessoa em seu contrato de trabalho. Além disso, ela deve ser avaliada pelas atividades realizadas na área original de atuação, bem como nos projetos de diversidade em que participa.
O que são comitês de diversidade?
Os Comitês de Diversidade são uma espécie de força-tarefa ou grupo de trabalho formada por membros diversos e responsável por ajudar a realizar mudanças culturais necessárias para a organização. Os grupos desse tipo costumam se reunir regularmente para pensar em ações e acompanhar o que vem sendo feito pela organização dentro dessa pauta.
De acordo com Letícia Rodrigues, da Tree, “esses grupos existem para avançar nas discussões sobre diversidade, inclusão e equidade para que a gente possa construir ambientes mais seguros e mais inclusivos onde você tenha segurança psicológica”. Segundo ela, “a principal vantagem da criação dos grupos para as empresas é descentralizar a questão da diversidade, equidade e inclusão, reunindo pessoas de toda a hierarquia organizacional, membros de grupos minorizados e aliados.”
O mapeamento realizado pela Tree em 2021 apontou que 23,55% das pessoas do mercado de DE&I atuam também dentro de comitês internos de diversidade, um número expressivo e que vem crescendo a cada ano.
O que são grupos de afinidade?
Grupos de afinidade, diferentemente dos comitês, são mais restritos e conectam colaboradores pertencentes a grupos específicos como, por exemplo, um grupo de afinidade étnico-racial, LGBTI+ ou de mulheres.
Como anda a saúde mental dos profissionais de Diversidade?
A pesquisa “Como anda a saúde mental dos profissionais de Diversidade?”, da Tree, surgiu a partir de um fenômeno percebido por Letícia Rodrigues e Verônica Vassalo, da Tree, onde algumas descobertas por parte das pessoas que atuam com DE&I impactaram também a saúde mental. Letícia comenta que, “a gente começou a escutar de vários profissionais, clientes e potenciais clientes, que existia uma certa dificuldade em relação à saúde mental, que algumas pessoas estavam se desgastando e alguns vindo nos procurar para perguntar se podíamos ajudar de alguma forma”.
Ela também afirma que essas pessoas “vão conhecendo mais o tema e percebendo algumas coisas que não tinham percebido da sua própria história, elas vão revivendo algumas questões, dando significado, dando nome e aí são vários tipos de opressão: racismo, LGBTfobia, capacitismo. As pessoas passam por autoconhecimento, muitas vezes se descobrindo como parte de um grupo ou pessoa que já sofreu várias questões.”
O dado que nos chama a atenção é que quando perguntamos a opinião dos profissionais de DE&I sobre a frase “tenho um bom equilíbrio entre vida pessoal e profissional”, que se relaciona com o tópico de saúde mental, 36% respondeu discordando da afirmação.
Fomos além e perguntamos sobre a piora da saúde mental em decorrência da atuação em DE&I. O resultado foi semelhante: 34,4% dos respondentes sinalizaram que concordam com a afirmação.
Os resultados indicam que as organizações precisam desenvolver políticas específicas para garantir uma boa saúde emocional de quem atua com diversidade. Precisa de apoio nesta construção? Então agende uma conversa com a Tree e conte com o apoio do nosso time de consultores.