Estamos embarcando no Mês do Orgulho, e para aquecer trazemos a reflexão da importância da atuação das lideranças heterossexuais na construção de ambientes inclusivos para a comunidade LGBTI+.
O primeiro levantamento nacional sobre a população LGBTI+ realizado pelo IBGE, com base na Pesquisa Nacional de Saúde (PNS 2019), revelou que apenas 1,8% da população brasileira se declara abertamente gay, lésbica ou bissexual — pelas estimativas, cerca de 2,9 milhões de pessoas. O próprio Instituto reconhece que esse número é subestimado, dado o receio de exposição em contextos ainda inseguros.
Essa insegurança se reflete no mundo do trabalho: mesmo em empresas com políticas de diversidade, relatos de exclusão, piadas e falta de representação ainda são comuns.
Outros dados também auxiliam no diagnóstico deste cenário. Apenas 8% das lideranças nas empresas brasileiras se identificam como LGBTI+, enquanto 92% são cis, heterossexuais e sem deficiência (em outras pesquisas, a representatividade LGBTI+ em cargos de liderança é ainda menor). Este também é o grupo que mais ouve piadas e comentários preconceituosos: 24% afirmam terem presenciado com muita ou alguma frequência.
Já outro levantamento, realizado em 14 estados brasileiros, mostrou que 38% das empresas sondadas possuem alguma restrição velada ou explícita à contratação de homossexuais.
“Transformar essa realidade nas empresas depende de um compromisso muito claro da alta liderança com a promoção da inclusão e da diversidade na organização e com a criação de um ambiente de trabalho seguro a todos, inclusive as pessoas LGBTI+.”
Letícia Rodrigues, sócia da TREE Diversidade.
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Pessoa aliada: quem ocupa o centro do poder pode (e deve) atuar pela mudança.
Com os dados acima, vemos que a mudança precisa ser gerida por aquelas pessoas que não encontram as mesmas barreias que profissionais LGBTI+ encontram no mercado de trabalho. Chamamos elas de pessoas aliadas.
É importante frisar que todas as pessoas têm lugar de fala. Afinal, se queremos promover a diversidade e a inclusão, é importante que todas as pessoas falem e advoguem pelo tema. O conceito “lugar de fala”, entretanto, vem sendo difundido com alguns equívocos e confundido com representatividade. Pessoas aliadas podem e devem valer-se de seus privilégios e espaços de poder para trazer estas discussões.
É importante frisar que todas as pessoas têm lugar de fala. Afinal, se queremos promover aliadas da diversidade, é importante que elas falem e advoguem pelo tema. O conceito “lugar de fala”, entretanto, vem sendo difundido com alguns equívocos. Pessoas aliadas podem e devem valer-se de seus privilégios e espaços de poder para trazer estas discussões.
É essencial que a liderança atual das corporações seja ativa, tragam as pautas para suas áreas, e abram portas para pessoas que pertencem a comunidade LGBTI+. Exploramos em detalhes este tema em nosso blog.
Como a liderança pode fortalecer alianças ativas?
Promover a inclusão plena exige mais do que boas intenções, como sempre falamos aqui na Plural. É preciso ser estratégico, adotar uma formação contínua e revisar práticas institucionais. Confira, a seguir, algumas boas práticas que uma liderança aliada pode adotar a fim de incluir talentos LGBTI+ na organização.
✔️ Se envolver em ações de escuta e mentoria reversa (a TREE tem vários cases de sucesso. Veja o da PwC que pode servir de inspiração).
✔️ Revisar processos com lente de inclusão: de boas práticas de contratação à promoção de talentos LGBTI+.
✔️ Se colocar em lugar de vulnerabilidade expondo para sua equipe que também está no processo de aprendizagem quanto ao tema.
✔️ Política específica para acolhimento e inclusão de pessoas trans. Confira algumas iniciativas para sua organização implementar.
✔️ Incentivar compromissos públicos de apoio à pauta LGBTI+
✔️ Monitorar com indicadores reais de ambiente, permanência e progressão. Neste artigo, você encontra mais de 20 KPIs para utilizar.
E a inclusão plena é algo que vai desde a contratação, até um ambiente seguro. Confira alguns depoimentos de pessoas em cargo de liderança sobre o tema.
“É uma luta diária. Uma coisa é marcar uma reunião para falar de trabalho, quando a questão pessoal não vai estar ali. Mas quando se vai para um evento mais social, em que os executivos estão relatando questões familiares e perguntam pela esposa, (falo): eu tenho marido”, relata. “As peças dessa estrutura social que a gente vive, inclusive no mundo corporativo, são feitas para a heteronormatividade.”
– Geovanne Tobias, CFO do Banco do Brasil
“A preocupação de chegar à alta liderança passou na minha cabeça. Aliás, a preocupação foi muito mais fundamental: será que eu não vou ter emprego porque eu sou trans?”
Ao comunicar a situação à empresa, ela se preparou para a demissão, mas teve o suporte que a levou a chegar ao posto que ocupa atualmente.
– Danielle Torres, sócia de práticas profissionais da KPMG
“É crucial que pessoas negras, pardas e outras pessoas LGBTI+ marginalizadas não estejam apenas presentes, mas empoderadas para moldar a visão, a estratégia. Quando o microfone é dado às pessoas LGBTI+ negras, toda a comunidade se beneficia.”
– Christopher Joell-Deshields, CEO da “Pride in London”
“Eu costumo dizer que antes (da homossexualidade) para mim veio o ponto de ser mulher”, explica Monaco. “Como mulher também eu enfrentei muitas situações desconfortáveis, muitas barreiras, machismo. Aí soma ao fato de ser lésbica e fica um pouco mais complexo. Então, a gente ainda tem uma jornada para cumprir, porque a gente precisa também começar a assumir esses papéis.”
– Karina Monaco, executiva da Basf
“Eu já estou em uma cadeira sênior há muitos anos, e a verdade é que o dinheiro protege (do preconceito). É diferente de uma pessoa que está em um outro momento da carreira, em uma posição júnior. “(Por isso), a liderança tem a obrigação de criar uma salvaguarda que possa proteger essas pessoas. Dado o momento em que se encontram, eventualmente elas são anônimas ainda e são elas que estão enfrentando (preconceitos) no cotidiano.”
– Ricardo Yuki, diretor de gestão de riscos do Citi Brasil
“Eu sou um homem cis, branco e não tenho nenhuma interseccionalidade. Eu acho que o único aspecto de minoria que eu tenho é o fato de ser gay. Então, certamente, isso ajudou em vários aspectos e ainda ajuda.”
– Felipe Braz, diretor global de marketing da Natura
Se você que ser uma liderança aliada, ou inspirar as lideranças da sua corporação a ativamente terem alianças com a causa, contrate palestras para o Mês do Orgulho LGBTI+.
Para apoiar sua estratégia, a TREE disponibiliza este ano uma série de palestras virtuais e presenciais sobre antiLGBTfobia. Saiba mais.
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