Desde a década de 2010, as discussões sobre Diversidade, Equidade e Inclusão nas empresas – ainda restritas a pequenos fóruns – começaram a ganhar maior quórum ao redor no mundo, chegando ao Brasil a partir dos anos de 2014 e 2015. É o que mostra o gráfico abaixo com pesquisas sobre o tema no Google desde 2012.
A TREE Diversidade, inclusive, é um reflexo desse movimento. Surgimos em 2016, quando nossa sócia-fundadora, Letícia Rodrigues, iniciou o projeto. Segundo ela, em 2016, o mercado de Diversidade e Inclusão estava começando a tomar forma no Brasil, mas percebemos que poucas organizações realmente sabiam como trabalhar a Diversidade de forma estratégica e de fato proporcionar a Inclusão. A TREE surgiu como solução para essa demanda crescente.
Com a pandemia, os eventos ligados ao BLM – Black Lives Matter, como o episódio violento de George Floyd nos EUA e de um jovem negro em um supermercado no Brasil, a pauta ganhou tração e entrou para a mesa de estratégia das principais empresas.
Se há poucos anos as empresas apenas partilhavam resultados de seus respectivos censos internos de diversidade, agora, elas já compartilham metas e compromissos públicos com a inclusão de grupos minorizados.
Diante disso, neste artigo você conhecerá melhor a realidade do mercado de Diversidade, Equidade e Inclusão no país, bem como tendências do que está por vir daqui para frente.
Como anda o setor de Diversidade no Brasil?
Em 2021 a TREE lançou, em parceria com o Grupo TopRH, a pesquisa inédita ‘Como anda a saúde mental dos profissionais de Diversidade?’. Esta consulta surgiu para promover reflexões sobre como tornar o mercado de trabalho mais saudável aos profissionais de DE&I. Ao fazer isso, acabamos conhecendo um pouco mais da maturidade das pessoas que que atuam no setor, por meio de seu perfil pessoal e profissional. Abaixo, você confere os principais resultados:
O levantamento contou com três pilares:
1. O perfil social (raça/cor, gênero, sexualidade,ser ou não PcD, escolaridade e geração);
2. O tipo de atuação profissional na área de DE&I;
3. A saúde mental destes profissionais.
Mulher branca é maioria como líder de diversidade
Quando observamos o perfil social das pessoas que atuam com Diversidade, Equidade e Inclusão, percebemos um perfil preponderante: a maioria é branca (51,1%), mulher cisgênero (75,7%), heterossexual (63,8%) e sem qualquer tipo de deficiência (94,2%).
Esse perfil ‘padrão’ não é um problema em si. Para Letícia Rodrigues, sócia-fundadora da TREE, “o problema é ter a visão só dessa pessoa para estabelecer programas e políticas, a empresa precisa contar com olhares diversos para estabelecer estratégias. É importante que a pessoa que não seja de grupo minorizado consiga navegar pela temática, esteja preparada, consiga ouvir os diferentes stakeholders e trazer pontos de vista de grupos minorizados.”
Saiba mais
INFOGRÁFICO: Quem são os profissionais que atuam com Diversidade, Equidade e Inclusão no Brasil?
Funções aculumadas
A pesquisa perguntou sobre o tipo de cargo que os profissionais de DE&I estavam ocupando nas empresas. Embora 22% tenha sinalizado que atua especificamente em DE&I, um dado chama a atenção: a maior parte das pessoas, 30,1%, disse que acumula funções, atuando com DE&I e outras atividades.
Ainda, outro resultado chama a atenção: 23,55% das pessoas atuam com DE&I dentro de comitês internos de diversidade, o que indica que a iniciativa apresenta resultados e consolida as ações de diversidade da organização.
Profissionais em início de carreira
A pesquisa foi além e buscou entender o cargo ocupado por estes profissionais. Embora 13,8% esteja em cargos de alta liderança, a maior parte ocupa posições de média gerência ou iniciais. Confira a relação abaixo:
- alta liderança (13,8%);
- média liderança (42,4%);
- analista ou assistente (33,7%);
- operacional (5,4%);
- aprendiz ou estagiário (4,7%).
Esse reflexo é esperado, afinal o setor é recente no país e não existem formações tradicionais para o tema. Ao mesmo tempo, esse gap gera oportunidade para cursos e formações na área.
DE&I ainda é recente no Brasil
Como dito acima, o setor ainda é recente. Por isso os profissionais que responderam a pesquisa atuam há poucos anos com o tema.
- entre 1 e 3 anos (40,2%);
- menos de 1 ano (22,1%);
- não trabalham com DE&I (13,4%);
- mais de 6 anos (13%);
- entre 4 e 6 anos (11,2%).
Agora que você entende melhor o setor, é hora de explorarmos o avanço das pautas ligadas a mulheres, pessoas negras, LGBTI+ e com deficiência nas empresas brasileiras.
Equidade de gênero nas empresas
O debate sobre equidade de gênero tem avançado nos últimos anos, principalmente em relação às mulheres ocuparem cargos de liderança e ganharem o mesmo que seus pares homens quando executarem as mesmas atividades.
Em alguns casos, como Diversidade em Conselhos, a pauta vem ganhando destaque e avançando de forma mais expressiva.
A pesquisa mais recente sobre o tema é a “Mulheres na Liderança”, de 2021, realizada pela Ipsos, que analisou três pilares nas organizações: recrutamento e políticas de equidade; equidade e remuneração; e avaliação de desempenho.
Em recrutamento, o levantamento concluiu que as empresas passaram a adotar mais ações afirmativas, com reservas de vagas exclusivas para mulheres; criou uma rotina de monitoramento em relação ao censo entre homens e mulheres; e mudou processos de R&S, como adoção de uma linguagem inclusiva nas descrições de vagas.
Cabe ressaltar que as principais mudanças vieram em 2020 – o ano chave para DE&I no mundo, e foram reforçadas em 2021.
Já no pilar de equidade e remuneração, a pesquisa percebeu a rotina de monitoramento de equiparação salarial; a criação de comitês para análise do gender pay gap; e políticas internas para equiparação salarial entre homens que ocupam os mesmos cargos e possuem as mesmas responsabilidades.
Por fim, no pilar de avaliação de desempenho, o levantamento percebeu que as empresas aumentaram nos últimos anos (2019-43; 2020-49; e 2021-58) os treinamentos específicos a pessoas em cargo de liderança sobre vieses inconscientes, estereótipos e preconceitos de gênero no ambiente de trabalho.
Equidade racial nas empresas
Já o debate sobre equidade racial ganhou tração em razão do episódio violento que aconteceu em um supermercado em 2020 no país.
No pilar de recrutamento e seleção, já encontramos programas de ações afirmativas ou contratação intencionada de pessoas negras. Segundo Luiza Trajano, CEO do Magalu, primeira grande empresa a adotar a iniciativa, “a decisão [de 2020] veio de uma anomalia, de um problema nosso de falta de lideranças negras. (…) E decidimos que um ano pontual não iria resolver, que a diferença ainda era grande, [por isso o programa continuou em 2021].”
Já no pilar de ESG, foi criado o Pacto de Promoção da Equidade Racial, que é uma iniciativa que propõe implementar um Protocolo ESG Racial para o Brasil, trazendo a questão racial para o centro do debate econômico brasileiro e atraindo a atenção de grandes empresas nacionais e multinacionais e da sociedade civil para o tema.
Por fim, no pilar de inclusão, algumas organizações já promovem trocas e mentorias entre pessoas colaboradoras negras e lideranças da organização.
Ou seja, embora os números ainda sejam ruins – como menos de 5% das pessoas em conselhos de administração serem negras – já observamos as empresas a adotarem compromissos públicos com a inclusão de talentos negros no curto prazo e treinamento dos colaboradores sobre racismo e vieses inconscientes.
Inclusão de pessoas LGBTI+ nas empresas
Em relação a pessoas LGBTI+, o maior desafio é aumentar a presença de pessoas trans no mercado de trabalho formal.
Para acelerar este processo, a {reprograma} lançou uma plataforma cujo objetivo é formar mulheres negras, trans e travestis em programação front-end e back-end até o final de 2022. Caminhando na mesma direção, empresas já adotam programas de ações afirmativas para contratação de pessoas trans.
Para além do recrutamento e seleção
As empresas também têm promovido ações que vão além do recrutamento e seleção. Confira uma lista de iniciativas que surgiram ao longo dos anos:
1. A Ford lançou seu comitê Globe, com mais de 100 membros e com orçamento próprio, no qual realiza atividades temáticas para o público externo, e promove painéis e conversas para o público interno.
2. Em parceria com a ONG Casa 1, a Natura oferece cursos profissionalizantes de maquiagem para pessoas trans, além de outros programas de empregabilidade sobre o tema. Internamente, a organização também revisou políticas internas para garantir a equiparação de direitos e oportunidades para pessoas LGBTI+.
3. O Itaú lançou um edital sobre temáticas LGBTI+, no qual patrocinou propostas de caráter cultural, educacional, esportivo ou social de pessoas que pertencem à comunidade.
4. O Grupo Pão de Açúcar lançou o movimento #AgoraVai, festival que visou capacitar pessoas trans para o mercado de trabalho formal, promovendo oficinas e treinamentos sobre elaboração de CVs e orientações profissionais. A organização também promoveu programas de contratação de pessoas trans.
Saiba mais
Combate à transfobia e inclusão de pessoas trans nas empresas
Inclusão de Pessoas com Deficiência nas empresas
Embora esteja prevista em lei há mais de 30 anos, a inclusão de Pessoas com Deficiências enfrenta uma série de desafios.
É o que explica Ana Marques, consultora da TREE. Ela comenta sobre qual a importância da Lei de Cotas, as conquistas e desafios; boas práticas que os colaboradores das organizações podem adotar para tornar o ambiente mais acolhedor e mais inclusivo às Pessoas com Deficiências; e medidas que as lideranças das empresas precisam ter em seu radar para garantir a acessibilidade também em modo remoto. Confira!