A diversidade não é mais uma tendência, mas sim um compromisso das empresas com a redução de desigualdades na sociedade e sua sustentabilidade a longo prazo no ambiente de negócios. Afinal, segundo estudo da McKinsey, as empresas com maior diversidade de gênero têm 27% mais chances de superar suas concorrentes em relação à criação de valor.
Como acolher e promover um tratamento inclusivo e empático à pessoas que pertencem a grupos de diversidade? É o que você confere neste artigo.
Diagnóstico da diversidade no mercado de trabalho brasileiro
Talvez você já saiba que o diagnóstico brasileiro de Diversidade e Inclusão não é positivo, porém o reforçamos para que possamos estar na mesma página.
Atualmente, segundo o IBGE, 37,4% dos cargos de liderança são ocupados por mulheres, que recebem 77% dos salários de homens que ocupam a mesma posição. Pessoas pretas e pardas são maioria em cargos com remuneração mais baixa. Aproximadamente 20% das Pessoas com Deficiência sentem que as empresas olham mais para a deficiência do que para as habilidades nas entrevistas de emprego (SPCD-SP). E 61% dos funcionários LGBTI+ decidem por esconderem sua sexualidade de gestores e colegas em razão do medo de perderem o emprego (Center for Talent Innovation).
Recrutamento e seleção: como tornar os processos seletivos mais inclusivos e acolhedores?
O acolhimento a pessoas de grupos minoritários deve começar logo no processo seletivo. As descrições de vaga, ou job descriptions, devem ser revisadas considerando a realidade do Brasil. Quais são as habilidades e conhecimentos realmente necessários para aquela vaga? Quais podem ser desenvolvidos nos primeiros meses de atuação daquele profissional? Confira um exemplo.
Descrições de vagas mais inclusivas
Muitas empresas colocam o conhecimento de língua inglesa como um requisito para as vagas. Somente este pré-requisito excluirá 99% da população brasileira, e, em especial, pessoas de grupo minoritários ou diversos. Afinal, segundo pesquisa do Instituto Cultural British Council, apenas 5% da população brasileira sabem se comunicar em inglês e, destes, apenas 1% é fluente.
Revisar processos de atração é o primeiro passo. O segundo é humanizar o processo de contratação.
Como humanizar as entrevistas de emprego?
A experiência do usuário deixou de ser uma tendência de mercado e, hoje em dia, é uma política de negócio de muitas empresas. Entretanto, além do cliente externo, a empresa precisa considerar seus clientes internos, ou seja, seus colaboradores e os talentos que dedicam seu tempo e esforço a entrar naquela empresa.
Diante disso, os profissionais de RH, responsáveis pela seleção de talentos, devem buscar humanizar o processo de entrevistas e sinalizar a preocupação da organização com a Diversidade e Inclusão, criando um ambiente seguro para a pessoa que participa da entrevista.
A contratação é como uma via de mão dupla. A empresa escolhe o talento, e a pessoa escolhe a empresa. Segundo uma pesquisa global realizada pela McKinsey, 39% das pessoas ouvidas já recusaram um emprego por não enxergar inclusão na organização.
A pessoa precisa sentir confiança de que encontrará semelhantes, será respeitada e acolhida.
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Acessibilidade nas entrevistas de emprego
Além do acolhimento humano, os profissionais devem considerar as necessidades de Pessoas com Deficiência, por exemplo, a fim de criar um ambiente seguro e acessível. Veja um exemplo.
Ainda, na hora de realizar uma entrevista de emprego com uma pessoa com autismo, lembre-se de evitar reuniões longas e o uso de metáforas ou figuras de linguagens, além de certificar-se que está em um ambiente sem ruídos ou barulhos externos.
As lideranças precisam estar sensibilizadas para a Diversidade e Inclusão
Em geral, as etapas finais de processos seletivos contam com entrevistas com líderes técnicos da área ou da organização.
Não são só os profissionais de RH, Gente ou ‘People’ que precisam estar sensibilizados, é preciso um trabalho de formação de lideranças para o tema.
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Treinamentos para liderança inclusiva e transformadora da TREE
Inclusão de grupos minorizados na dinâmica da empresa
A entrada em uma empresa deve ser uma experiência única. Além das boas vindas tradicionais, como envio de kit de recepção, existem outras ações que podem ser feitas.
A entrada de novos membros deve ser celebrada e divulgada para a equipe. Caso sua empresa possua grupos e redes internas para discussão de temas de diversidade, essa é a hora para fazer o convite ao profissional participar.
Desenvolvendo um olhar empático na equipe
A equipe precisa acolher e desenvolver um olhar empático para pessoas que pertencem a grupos minorizados, como pessoas pretas e pardas, Pessoas com Deficiência, LGBTI+, indígenas e pessoas em situação de refúgio.
Para isso, a empresa pode adotar ações de sensibilização e capacitação aos funcionários, criar conteúdos sobre o tema em newsletters e comunicações internas, além de adotar uma linguagem inclusiva a esses públicos.
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Reduzindo desigualdades na organização
Também é importante assumir um compromisso claro, por meio de metas, com a inclusão e redução de desigualdades.
Segundo Letícia Rodrigues, Sócia-Fundadora da TREE, “Não há razão para não haver metas de diversidade e inclusão, relacionadas à ampliação demográfica e inclusão efetiva de mulheres, pessoas negras, com deficiência, LGBTI+, 50+ entre outras. Até porque essas metas estão relacionadas a objetivos estratégicos. Quer um exemplo?”
Pense no mercado de produtos e serviços para pessoas acima de 50 anos, conhecido como economia prateada, que já movimenta por ano US$ 15 trilhões no mundo. É evidente que vão ter mais sucesso as empresas que têm representatividade dessa faixa etária, pessoas maduras capazes de compreender as necessidades do consumidor 50+, cada vez mais longevo, posicionado nos extratos sociais de maior renda e disposto a investir na própria qualidade de vida.
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Metas claras dão condições para a diversidade avançar
Como desenvolver um olhar sistêmico para o acolhimento de grupos minoritários em minha empresa?
Como você acompanhou acima, é preciso repensar os processos de atração, seleção, inserção e desenvolvimento do profissional de forma integrada.
A performance profissional de uma pessoa que pertence a um grupo de diversidade depende do nível de segurança que ela tem na empresa. Converse com nossos consultores e encontre um programa de Diversidade e Inclusão que aplique um olhar sistêmico para os desafios da sua organização.